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祝福语通常是指对人们送上美好的祝福和祝愿，在生活中许多不同场景都会用的上。绩效工资方案专题给大家汇集了大量关于绩效工资方案、绩效工资方案精选等，希望丰富的绩效工资方案内容能够对大家有所帮助！
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工资绩效考核方案【篇1】1.目的.
为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。
2.适用范围.
2.1所有在编的正式公司职员级及以上人员。
2.2在当年度年终奖发放前，有下列情况一者，不发放年终奖：
a)中途离职者。
b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。
c)在自然年前还是试用期的职员。
d)因生产_作或管理疏忽造成安全或工伤事故或打架斗殴的。
e)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。
f)因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。
g)有一个月绩效考核分数低于70分者。
3.定义：
3.1自然年：指1月1日到12月31日
4.职责：
4.1行政部：负责年终奖的计算。
4.2财务部：负责年终奖的发放。
4.3总经理：依照公司经营状况，负责决定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。
5.内容：
5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：
a)职员薪资
b)职员每月绩效
c)职员当年出勤状况
d)公司该年度经营业绩
e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)
f)职员奖惩状况
g)职员评优状况
5.2年终奖发放规则：
5.2.1年终奖计算公式：
m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)
m—表示年终奖总额
s—表示职员月薪资
k1—表示职员绩效考核系数
k2—表示职员年出勤率
k3—表示年终奖系数
k4—综合系数
5.3各系数之解释与计算
5.3.1s---职员月薪资：取该员该年最后的薪资值。
5.3.2k1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值具体参见《绩效考核表》。
5.3.3k2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。
5.3.4k3---年终奖系数：由总经理根据企业该年经营业绩决定。
5.3.5k4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者
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教师绩效工资方案(篇1)根据怀柔区教委“关于义务教育学校实施绩效工资的意见”精神，结合我校实际情况，现制定实施绩效工资分配办法的方案。
一、实施绩效工资的原则：充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。完善内部考核制度，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
二、实施范围和时间：
我校正式工作人员（包括镇教委上班人员和中心幼儿园上班人员），从20xx的1月1日起实施绩效工资。
三、实施绩效工资后工资总额的构成：
年工资总额基本工资
保留的津贴补贴
绩效工资基础性绩效工资岗位津贴
基础津贴
奖励性绩效工资农村教师补
骨干教师补
综合性补
节日补贴（四个节）
学年奖
四、基本工资：在原岗位工资、薪级工资之和的基础上提高10%。
五、保留的津贴补贴：冬季取暖补、独生子女补、公有住房提租补，教龄津贴，其它各项补贴都予以取消。
六、绩效工资：
（一）基础性绩效工资：
1、岗位津贴：学校按教职工人均852元核定总额，参照三类岗位津贴表标准，根据余亏全体人员上下均等调整发放。
岗位津贴表
专业技术岗管理岗工勤岗
等级标准
（元/月）等级标准
（元/月）等级标准
（元/月）
五级1035六级1035三级770
六级七级900四级670
七级八级770五级
八级900（含高职低聘及20xx年新参评的人员）九级670普通工
九级十级学徒期 熟练期590 十级见习期590 十一级770 十二级、十三级见习期590
备注：表中各类人员的等级是指本人档案工资中岗位工资所对应的等级
以20xx年12月252人为基数测算，其中：技术岗位的五、六、七级为1035元/月；八、九、十级为900元/月；十一、十二、十三级为770元/月；见习期为590元/月。管理岗的六级为1035元/月。工勤岗的三级为770元/月；四、五、普通工为670元/月。
2、基础津贴：学校按教职工人均1165元核定总额，分两档按月发放，第一档为教学岗位和现任副主任级以上干部（不含享受干部待遇的职员），第二档为职勤岗位及其他人员。第一档高于第二档50元
阅读全文>>>有些时候普通的日子需要庆祝，在日常生活中，祝福语使用的比较频繁，祝福语不限制字数，在运用上较为灵活。就让你我学会使用祝福语吧。怎样才能很好地让祝福语传递我们的快乐呢？小编花时间专门编辑了教师绩效工资实施方案热门12篇，请阅读后分享你的朋友！
教师绩效工资实施方案 篇1为了充分调动教师的工作积极性，逐步形成激励机制和约束机制，坚持按劳分配的原则，克服平均主义，实行优效优酬，将教师绩效工资与工作业绩相挂钩，发挥绩效工资的激励导向作用，特制订如下绩效工资发放方案。
一、考核内容及分值（总分1000分）
教学工作量100分
教研成果100分
师德师风100分
教学效果360分
教学常规200分
考勤安全140分
二、发放原则与方法
原则：由学校统一筹集，统一考核量化，统一计分标准，统一发放到位。
方法：三档五级
三、考核机构与程序
1、学校成立教师绩效工资考核小组，负责考核工作。
组长：xxx
副组长：xxx
成员：xxx
2、考核程序
⑴收集、整理原始材料；
⑵考核小组对每个教师逐项量化；
⑶校内公示；
⑷向中心学校上报考核结果。
四、考核细则
（一）师德师风考核（100分）
1、因师德有问题导致学生、家长到学校或上级上访，告状的，每次扣50分；
2、体罚或变相体罚学生的，每人次扣50分；
3、无故不参加学校或上级有关部门组织的政治活动的，每人次扣20分；
4、乱收费、乱推销资料物品的，每人次扣50分，并加倍罚款；
5、教师本人或组织学生进行考试舞弊的，每人次扣50分；
6、影响计划生育工作顺利进行的，每人次扣50分；
7、教师与教师、教师与家属、家属与家属打架斗殴的，依次扣双方当事人（家属由该户教师负责）50、40、30分；
8、不服从学校分工，不服从工作安排的，每人次扣50分；
9、向学生或家长直接或变相索要钱物的，每人次扣50分；
10、工作期间参与赌博，影响较坏的，每人次扣20分。
（二）考勤安全考核（140分）
1、未办请假手续或未经领导批准而私自离校的，每天扣20分；
2、早操未到操的，办公无故缺勤的，班主任晚寝未到岗的，每次扣2分；
3、上课迟到或早退的，未参加升旗仪式的，每次扣5分；
4、学校或上级开会，或其他大型活动无故不参加的，每次扣10分；
5、无故旷课的，每节扣20分；
6、由于考勤受中心学校以上领导批评的，每次扣40分；
7、课余时间，本班
阅读全文>>>本文主要是要感谢读者对我们网站的关注，并提醒他们保存我们的网站以获取更多有趣的内容。同时，我们将根据读者的需求为他们提供一篇内容完备的“绩效方案”。管理是一项包括预测和计划、组织、指导、协调和控制等多项任务的工作。正如亨利法约尔所说，在这个充满迷茫的世界里，我也感到困惑。为了满足上级的需求，我们需要准备几份工作方案供参考，其中一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施和具体要求等项目。
绩效方案 篇1为进一步完善考评考核机制，根据县委、县政府对城市管理工作要求，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，深入贯彻落实县委、县政府关于城市管理工作的总体部署，进一步明确工作责任，提高工作效率，狠抓各项工作落实，群策群力，以“三城联创”为目标，加强城市管理，提升城市品位。充分调动干部职工的.积极性和主动性，按照鼓励大多数、鞭策极少数的原则，由外部约束机制转变为激发内在发展动力，实现城市管理事业再上新台阶。
二、考核原则
坚持公开、公平、公正原则；严格标准、奖惩分明原则；教育与处罚相结合原则；精神鼓励与物质奖励相结合原则。
三、人员安排
四、考核目标
考核目标包括共性目标和业务工作目标两部分。
五、考核奖惩办法
（一）考评机构
考核工作由考核督查组负责
（二）考评对象
全局各工作组及全体人员
（三）考评方法
实行队伍管理和业务工作考核各占50分的百分制考评。督查组应按照公平、公开、公正原则，加强日常监督检查，做好日常巡查、督查、督办和整改落实情况的记录、汇总和保存，每月考评一次，并将考评结果公布，根据月考评结果进行年终总评。考评得分计算公式：
月考评得分=100-考核项考核扣分之和
年终考评得分=12个月考评得分之和÷12﹢奖励加分（或-惩罚扣分）
（四）奖惩办法
1.按年终考评得分评定级次，各工作组考核得分达90分（含90分）以上的单位为优秀，得分在80～90分（含80分）的单位为达标，得分不满80分的单位为不达标。个人考核得分在45分以上的为优秀，得分在40～45分（含40分）的为达标，得分不满40分的为不达标。
2.考评结果与评先评优、与干部职工年终考核挂钩，对不达标的单位给予通报批评，取消评先评优资格，对不达标且排列倒数第一的个人，正式在岗人员扣除其浮动绩效工资2000元，协管员予以辞退。
3.年终考核各组按得分高低顺序
阅读全文>>>一、考核期限
2月15日至2月15日
二、双方的权利和义务
1、甲方具有对乙方的监视考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
2、乙方负责所在部分的一切平常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准：
1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%）
2、每个月固定发放薪水为元人民币。每个月浮动部份为人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。（注：每个月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。
四、工作目标与考核
序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状态食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生，不能引发食品中毒或腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4装备保护厨房装备使用得当25分五、附则
1、考核的结果作为每个月浮动发放的根据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。
2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行进程填制，加强审计、监察力度。
3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。
4、本责任书解释权回公司总经办。
六、考评的组织机构组长
绩效方案【篇2】每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：
（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：
主席：
委员：
考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度
阅读全文>>>我在网络上发现了一篇名为“绩效方案”的文章。准备充分便能在紧要关头克服难关。我们必须提前制订好方案，方案内容和形式需围绕着活动主题展开，并最终实现活动的目标和意义。如果您喜欢这篇文章，记得与您的朋友们分享哦！
绩效方案 篇1案例：张某，学校综合办公室会计，职员二级。学校会计岗位的任职条件中对任职者的学历没要求。张某在日常工作中经常出现错误，但人老实，在学期绩效考核中多次被评为优秀。王某，学校综合办公室人事干部，职员二级。学校人事干部岗位的任职条件中要求人事干部要本科毕业。王某积极肯干，工作能力强，教职工评价很好，但在学期考评中一直被评为合格。王某有想法，部门主管又没有与王某进行沟通，王某的工作积极性受到影响。
一、学校绩效考核管理方面存的问题
通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题。
1.在绩效考核中出现了晕轮效应。
晕轮效应是指“光辉的延伸”。在绩效考核方面，这就意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“为人老实”）的评价较高，就会导致你对此人所有的其他绩效要素（如“工作的质量”）也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发生。
2.绩效评价标准不清。
学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进行工作业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同的解释，导致考核结果的不准确。
3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈。
学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性。如部门主管就考核结果及时与王某进行一次面谈，指出问题所在，分析问题，肯定成绩并加以鼓励，这样会保护王某工作的积极性，正确对待绩效考核的结果。
二、在绩效管理中避免可能出现的问题的对策
加强对考评者的培训，避免在绩效考核中出现晕轮效应。学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水平、人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公平。所以，在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效考核工作。
2.考评标准具体，内容详细，指标尽量量化。
学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，把考评标准制定具体，内容详细
阅读全文>>>志向是前进的驱动力，计划是前进的路线图，我们的方案建立是要根据具体的工作情况来参考的，出于您的需求我搜集了以下信息：“绩效方案”供您参考，请马上收藏本页，以方便再次阅读！
绩效方案 篇1一、考核目的
1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据;
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.
二、考核范围
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1、试用期内,尚未转正员工
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3、兼职、特约人员
三、考核原则
3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据
5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理，总经理助理提供)
5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)
六、考核时限
6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》;
6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处;
6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理;
6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;
6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处;
6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建
阅读全文>>>小编推荐了一篇关于“绩效方案”的文章，非常推荐大家阅读，希望大家喜欢并愿意分享。如果一个人没有计划和条理，那么他将一事无成。当我们准备进行一个新项目时，我们需要制定一个大致的工作方案，这个方案通常是由上级对下级或者是涉及到多个方面的工作所制定的。
绩效方案(篇1)制定本制度是为了在协会事务中把所有成员的积极性都调动起来使我协会所有成员都能得到更好的锻炼，促进青协的进一步发展。并为评好评优提供客观依据。
考核原则
1. 公平公正的原则
2. 量化考核的原则
3. 实事求是的原则
考核对象
大学生环保志愿者协会部长及干事
考核方式
部门内部评议和协会考核相结合
详情：
协会考核时每位被考核者都有60分的`初始分，根据绩效记录的情况在60分的基础上进行加减。部门内部评议由各部门干部负责打分，办公室负责收集汇总，将个人平时的具体表现和部门成员的民主评议相结合。
总分=协会考核分×70%+部门内部评议分×30%（协会考核分=100±绩效分，部门评议分不能超过100分）
具体量化标准
(一)．会议
1．部门例会
1.参加加3分（有干事、会员踊跃发言表达可采纳的意见方案可多加1~3分）
2.请假不加分
3.无故迟到早退扣1分
4.无故缺席扣3分
2．全体会议
1.参加加5分（有部门干部、干事、会员踊跃发言表可采纳的意见方案可多加1~5分）
2.请假不加分
3无故迟到早退扣2分
4.扰乱会场秩序扣3分
5.无故缺席扣5分
(二)．活动
1.参加活动加3分
2．不遵守集体活动组织纪律，个人行动、有迟到早退现象均扣3分
3报名但无故缺席扣3分
4.为活动提供可行性的方案或提出可供采纳的新活动加1~3分
5.在活动中有其它优秀表现者加1~3分
(三)．其它
1.在环协内部的事迹受上级表扬、表彰者加5分
2因个人过错造成协会名誉受损或导致协会受上级批评扣10分
绩效方案(篇2)为了加强镇、村计生协自身建设，促进计生协工作的制度化规范化管理，根据中国计生协和上级计生协的总体部署，决定分期分批对我镇各村计生协进行评估认定。
一、考核目标
以“”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动
阅读全文>>>绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。
一、概念
1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别
1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;
2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：
3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;
4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;
5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系
二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性
绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成
阅读全文>>>写方案是职场人必备的技能之一，是为了在以后的工作中能更好地展示自己的表现。我们需要主动地撰写一份完整而全面的方案，以确保能设计出一个令所有人满意的方案。在本文中，我们将聚焦于“绩效奖金方案”相关的信息，相信你能从中找到对自己有用的内容！
绩效奖金方案【篇1】为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，依据《罗庄区义务教育学校绩效考评指导意见（试行）》文件精神，结合我校实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，坚持定性评价与定量评价相结合，通过建立健全科学规范的教师考评机制，充分发挥考评的规范、导向和激励功能，真正体现多劳多得、优绩优酬，进一步激励广大教干教师爱岗敬业、扎实工作，积极主动地完成各项目标任务，努力推进教育事业又好又快发展。
二、基本原则
1．尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2．以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3．激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4．客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考评内容
（一）专任教师的绩效考评
专任教师是指具有教师资格、专门从事国家课程教学工作的人员，其绩效考评参照《山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）》（鲁教人字〔2009〕4号）执行，主要内容是教师履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体包括职业道德、专业能力、工作表现和教育效果四个方面：
1.职业道德（15分）：主要考评教师遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作等四个方面的内容。考评时，采取教师评、教干评、学生评、家长评几种评价形式再加定量加减方式计算师德分。具体赋分参看《册山中心小学 教师综合量化积分评估方案》师德评价标准。
2.专业能力（20分）：主要考评教师实施教育教学的专业技能，包括教师引领学生发展的能力、把握和使用教材的能力、开发课程的能力、教学实践研究和反思评价的能力、拓展学科专业知识的能力以及运用教育教学新理念的能
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