绩效方案热门

趣祝福范文大全（编辑 糖果公主）我在网络上发现了一篇名为“绩效方案”的文章。准备充分便能在紧要关头克服难关。我们必须提前制订好方案，方案内容和形式需围绕着活动主题展开，并最终实现活动的目标和意义。如果您喜欢这篇文章，记得与您的朋友们分享哦！

绩效方案 篇1

案例：张某，学校综合办公室会计，职员二级。学校会计岗位的任职条件中对任职者的学历没要求。张某在日常工作中经常出现错误，但人老实，在学期绩效考核中多次被评为优秀。王某，学校综合办公室人事干部，职员二级。学校人事干部岗位的任职条件中要求人事干部要本科毕业。王某积极肯干，工作能力强，教职工评价很好，但在学期考评中一直被评为合格。王某有想法，部门主管又没有与王某进行沟通，王某的工作积极性受到影响。

一、学校绩效考核管理方面存的问题

通过对本案例分析，我认为学校在绩效考核管理方面存在以下问题。

1.在绩效考核中出现了晕轮效应。

晕轮效应是指“光辉的延伸”。在绩效考核方面，这就意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“为人老实”）的评价较高，就会导致你对此人所有的其他绩效要素（如“工作的质量”）也评价较高。当评价对象是那些对主管人员表现特别友好（或特别不友好）的员工时，这种问题最容易发生。

2.绩效评价标准不清。

学校采用的是“德”“能”“勤”“绩”四个方面来进行工作业绩的考核，但对于四方面的考核内容都没有做详细说明，不同的主管人员对绩效标准会做出不同的解释，导致考核结果的不准确。

3.对绩效考核结果缺乏进一步的评估和反馈。

学校在整个绩效管理过程中忽视了绩效考核反馈工作的重要性。如部门主管就考核结果及时与王某进行一次面谈，指出问题所在，分析问题，肯定成绩并加以鼓励，这样会保护王某工作的积极性，正确对待绩效考核的结果。

二、在绩效管理中避免可能出现的问题的对策

加强对考评者的培训，避免在绩效考核中出现晕轮效应。学校各个部门主管作为绩效考核的考评人，他们的思想水平、人格特征、个人素质、对绩效考核的重视程度等都直接关系到绩效考核结果的正确性及公平。所以，在学期绩效考核准备阶段应把各个部门的主管组织在一起进行学习，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，客观、公平、正确地做好学期、学年的绩效考核工作。

2.考评标准具体，内容详细，指标尽量量化。

学校要想使绩效考评的结果具有一定信度和效度，那么就必须投入一定精力和时间，下一定功夫，把考评标准制定具体，内容详细，考评指标凡是能量化的，应尽可能使用数量表示和计量。也就是在编制绩效考评标准时除了要遵循定量准确的原则外，还应遵循先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则。如：学校的绩效考评标准在突出各类工作岗位的性质和特点方面还需进一步改进。在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。

3.将绩效考核面谈作为解决问题的时机。

绩效反馈是学校部门主管将绩效评价的结果反馈给被评估教职工，让其了解自身的工作状况，总结经验，发扬优势，并帮助其制定个人工作改进发展计划，最终达到影响教职工行为、提高教职工绩效的目的。绩效反馈对教职工的发展十分关键。有效的绩效管理制度不仅需要绩效面谈，而且，部门主管应不断地保持与教职工的交流，以强调他们在个人发展上的责任。上级和下级都应将绩效考核面谈作为解决问题的时机，而不是一次发现错误的时机。绩效考核面谈应该包括五方面的内容：一是对整体上的工作成绩以及进步进行总结；二是讨论遇到的问题；三是就如何改进绩效尽可能达成一致；四是就当前的绩效与长期的职业目标进行讨论；五是为下一个绩效考核周期做出具体的行动计划。另外，部门主管应对即将接受面谈的教职工所从事工作的工作描述进行研究，将教职工的实际工作绩效与绩效标准加以对比，并对教职工历来的工作绩效等档案资料进行全面地了解和分析，而且在绩效考核面谈时应鼓励教职工多说话。

学校在绩效考核管理方面也要与时俱进，不断学习和掌握科学的绩效考核方法，不断提升绩效考核的管理水平，为学校的更大发展创造和谐的人力资源环境。

绩效方案 篇2

1、如果你岗位加班只是形势，无任务意义，你也应该提前说明。做到事先说明，就不会造成现在的后果了。

2、管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。

3、不合规；

4、合不合法。关键在于绩效面谈的结果如何。如果单纯只是你所述的，那你可以通过劳动仲裁得到应有的工资。如果有相关数据的支持，那么对不起楼主，是合法的。你就算申请仲裁也是无补。

5、的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。

6、若能这样，就容易让该员工得到暂时缓解，很可能本月的考核结果就容易签字

7、评分办法、绩效数据等必须经过被考核人确认（不管是纸质签名还是电子版传递，亦同），且遵照的规则必须形成制度在内部进行公示（严格的，须经过职代会代表签字确认并在内部进行公式后方可具备法律举证效力）；

8、与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。

9、量化不清晰，各个岗位考核分数不甚周全，这些弊端肯定存在于每一份量化考核方案中。如何让员工接受绩效考核呢？

10、如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。

11、员工绩效考核管理方案

12、以上各点如果都达成，那么降职降薪不违法，如果都没有，那就肯定不合法。

13、KBI指标是否合理分配、严谨；

14、仅供参考：

15、降薪、淘汰等），是无效的；可以向当地的劳动仲裁部门提起申诉。

16、以下几点是否做到：；

17、绩效数据的真实性；

18、第二步：评估

19、第三步：回顾相关的文件

20、绩效考核成绩员工是否确认；

21、权力层对绩效管理的认识存在误区目前往往表现以在对绩效考核的态度思想上：权力层通常会认为绩效考核是仅是人力资源部的事，在执行中与他们关系不大，他们只是收取成果。对绩效考核缺少必要的资源支持。

22、绩效考核制度员工签字确认；

23、企业绩效可能考核存在问题有：

24、管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。

25、绩效考核制度中是否有绩效考核的应用方式，如扣除绩效工资及降职降薪；

26、绩效管理计划不合理，往往是在指标的分解与指标值设定上各部门与上级没有达成一致，或是公司指标设定的过高使绩效计划不能落地；

27、绩效考核后，你是否达标；

28、最后，如果绩效相关5点不能确定的话，你可以申请仲裁得到应有的保障。

29、在考核过程中不能针对考核中出现的问题进行有效的沟通，考核部门采取强势态度。

30、其实，在开展

31、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。

32、个人建议事项：

33、第四步：选择合适的地点

34、成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。

35、绩效考核工作

36、即使存在部分考核项目不尽合理的情况，也要劝该员工本月已然如此，考核结果已经出来了，现在反过去更改是不合适的，是违背绩效管理办法的，公司不能开这个先例，但是，可以将下月的考核项目根据实际情况做些调整，这当然需要其直接上级来研究，并送主管副总经理批准后实施。

37、第一步：准备

38、其次是负责打分的上级领导，通过向他来投诉，可以找到所找到的绩效考核不满意的原因的答案

39、可以去两个地方投诉，首先是人力资源部门，他们主要负责绩效考核的结果汇总，可以通过向他们投诉找到绩效考核结果不满意的原因。

40、其次是绩效考核方案不尽周全合理。

41、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。

42、你所述的加班情况是否有双倍工资或劳动法规定进行相应调休，如果没有的话只有这一点可以申请仲裁。

43、会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。自助餐厅不会像是一个私人的领地,但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。

44、一是要做思想动员。要让员工明白有绩效考核，有考核方案，总比什么都没有公平与客观些。

45、针对员工进行的绩效管理的方法制定。员工绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要内容，通过考核可以对员工过去的工作表现做一个标准的量化，从中找出问题，帮助员工进行改进。对那些表现优异的员工，公司一般会采取奖励的政策，激励员工不断进步，从而提高企业的整体绩效水平。

46、进行降职降薪及扣除绩效工资时是否有员工签字确认；

47、每个企业或多或少都会要求加班的，如果岗位需求要求加班的情况下，你应该同进退，而不是不加班，因为这是双向的；

48、绩效相关数据体现（你无需申请仲裁了）

49、第五步：考评信息的清楚传递

50、不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。

51、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。

52、有没有绩效面谈，是否达成双方同意。如果数据为事实，你不同意也可以降职降薪；

53、如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。

54、员工不喜欢绩效考核的最大原因是绩效考核会给他们带来压力。

55、二是要兑现考核结果，考核好的该升职的升职，该奖励的奖励。

绩效方案 篇3

一、考核原则

1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。

2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。

3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。

二、行政人员考核指标分类

1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。

2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。

3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。

根据公司的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的权重占到60%;态度考核指标占20%;周边协调部门评价指标占20%。

三、行政人员绩效考核办法

1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。

2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。

四、行政人员绩效考核周期

考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。

(一)部门负责人及一般行政管理人员。

重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。

(二)中心领导成员(包括各部长)

应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。

五、行政人员的绩效沟通与辅导

在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面;同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。

六、行政人员的绩效评估

行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%;对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率(a%)、工作完成质量(b%)、工作强度(c%);态度考核指标可以包括缺勤率(d%)、工作积极性(e%)和工作责任心(f%);周边协调部门评价指标包括服务质量(g%)、反应时间(h%)、沟通力(i%)和协作精神(j%)。

根据上级领导以及横向的考核结果(行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。)来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：

月总成绩=

Sum[(x_a%+y_b%+z_c%)_60%+[(x_d%+y_e%+z_f%)_20%+[(x_g%+y_h%+ z_i%+w_j%)_20%]

年总成绩=∑月总成绩

对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级(总成绩均采取四舍五入取整数值);

A级：91分以上

B级：81-90分

C级：71-80分

D级：61-70分

E级：60分以下

七、行政人员的绩效评估结果的应用

绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资=固定工资+绩效工作;根据月度考核结果，采用

年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划(参照上表)。

绩效方案 篇4

一、目的

(一)为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

二、适应范围

本制度适用于本公司各部门和人员的考核。

三、考核标准

(一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

1、安全目标(20分，扣完为止)

(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分;

(2)发生较大事故，不得此项分;

(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分;

(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;

(5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。

(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分;

(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分;

2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)

(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(2)发现隐患无复查扣2分;

(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;无工作计划扣5分，有计划未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。

(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)

(1)未建立安全生产责任制不得分;

(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;

(3)安全管理制度缺一项扣2分;

(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分;

(5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;

(6)缺一次会议扣2分;

(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分;

(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。

4、事故应急和保障

(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分;

(2)无整改及预防措施扣10分;

(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分;

(4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分;

(5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分;

(6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分;

(7)未安装气体检测系统的，扣10分;

(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;

(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。

5、安全宣传教育培训(10分，扣完为止)

(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣5分;

(2)对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣2分;

(3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分;

(4)未开展安全活动的扣5分;

(5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分;

(6)未开展安全生产标准化活动的扣5分;

(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣2分。

6、劳动保护

(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现使用童工不得此项分;

(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。

7、现场(作业)安全管理(10分)

(1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

8、职业卫生管理(10分)

(1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

(2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

(3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩

(1)生产安全事故未在24小时内报告人力资源部及公司安全员不得此项分;

(2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分;

(3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分;

(4)未向员工公布事故处理结果扣2分;

(5)隐瞒事故1起，不得此项分;

(6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。

10、增分条件

(1)风险高、管理难度大的区域可增加1～2分;

(2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～5分。

(3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。

(4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为：

A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则;

B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核;

C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为：

A、对各部门进行安全绩效考核;

B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：

A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级人员自我管理;

B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;

C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。

D、在季度考核时，月度考核情况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。

E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。

绩效方案 篇5

收入计算方式：月工资收入=基本工资+医疗养老+电话补贴+房租补贴+工龄工资+全勤奖+职称补贴+岗位绩效工资+星级工资+毛利额提成工资+其他奖励+其他扣款(共12 项组成)。

注：1.A店是指月销售在30万以上的门店，B店是指月销售在15-30万的门店，C店是指月销售在15万以下的门店;2.升降级标准：连续三个月销售在相应级别门店的，第四个月起，升降级为相应级别的门店。

1基本工资：

1.基本工资在于保障员工最基本的生活保障;

2.店长、值班长、储备店长基本工资为1200元/月。

2医疗养老补贴：

补贴300元，买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，公司出663元。

3电话补帖：

A店店长补贴200元，B店店长补贴150元，C店店长及值班长补贴100元，储备店长补贴50元，如公司给予专配电话，则无此项补贴。

4房租补帖：

100元/月。

5工龄工资：

工龄工资针对进入公司满1年的员工。工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。工龄工资每月应得=工龄_50元。

6全勤奖：

本月内上班、培训及会议无请假，早退，迟到，旷工现象的即有30元/月。

7职称补贴：

1. 处方审核员补贴：50元/月;

2. 西药师补贴：600元/月;中药师补贴：700元/月;

3. 西药执业药师：1200元/月，中药执业药师：1300元/月。

8岗位绩效工资：

现阶段店长岗位绩效考核的内容包括：

(1)总销售任务的完成率，占绩效考核的20%即得分0.2分;

(2)毛利额任务的完成率，占绩效考核的30%即得分0.3分;

(3)有效会员任务开发的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;

(4)单品A(K)类任务的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;

(5)门店的各项检查，占绩效考核的10%即得分0.1分;

(6)顾客满意度，占绩效考核的10%即0.1分;

(7)员工带教能力，占绩效考核的10%即0.1分(主要检查培训记录，根据培训记录内容对员工进行考核，根据考核情况对店长打分)。

○A店店长岗位绩效工资为800元/月。

○B店店长岗位绩效工资为700元/月。

○C店店长岗位绩效工资为600元/月。

○值班长岗位绩效工资为500元/月。

○储备店长岗位绩效工资为400元/月。

9店长星级工资：

星级店长工资分为五个等级，三个月为一个考核评选期：

一星级店长：100元/月;

二星级店长：200元/月;

三星级店长：300元/月;

四星级店长：400元/月;

五星级店长：500元/月。

注：1.完成季度任务的店长才有资格评选为星级店长，2.完成季度任务且每个月都排在第一名的自然升级为星级店长，3.完不成季度任务且每个月排倒数第一的依次下调1星级。

10毛利额提成工资：

A级门店(店长系数1.5 ，店助、储备店长、值班长系数1.2)：

毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;

毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1%计算毛利额提成工资;

毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的1.2%计算毛利额提成工资;

再按店长、店助、储备店长、值班长的系数计算提成工资。

BC级门店店长：

毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;

毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资;

毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2.5%计算毛利额提成工资。

BC级门店店助、储备店长、值班长：

毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;

毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1.5%计算毛利额提成工资;

毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资。

备注：新上任店长，考核期内，毛利额完成85%以下的门店，店长等门店管理员毛利额提成工资按毛利额完成85%级别计算毛利额提成工资。

11扣款：

日常工作纪律罚款按照公司相关规定制定。

本方案执行期满后，公司视情况决定延期与否。如有变动另行下文。

绩效方案 篇6

一、考核期限

2月15日至2月15日

二、双方的权利和义务

1、甲方具有对乙方的监视考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部分的一切平常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：

1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%）

2、每个月固定发放薪水为元人民币。每个月浮动部份为人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。（注：每个月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核

序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状态食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生，不能引发食品中毒或腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4装备保护厨房装备使用得当25分五、附则

1、考核的结果作为每个月浮动发放的根据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行进程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权回公司总经办。

六、考评的组织机构组长

绩效方案 篇7

为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下:

一、考核目的

通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。

二、实施时间

从xx年xx月xx日执行

三、考核对象

酒店全体员工

四、考核办法

1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层(领班、主管)、管理层(部门经理)，考核比例为工资总额的xx%。

2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化;

5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。

7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核(详见部门经理绩效

考核表)

五、评估时间及形式

每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

六、结果应用

1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据;

2、考核评分标准为:

120分为优秀，员工将得到绩效工资1:

1.1的绩效奖励(不超过部门总人数的xx%);

99分-90分为良好，员工将得到xx%的绩效工资;

89分-80分为及格;员工将得到xx%的绩效工资(不超过部门总人数的xx%);80分以下为不及格，员工将得到xx%的绩效工资(不超过部门总人数的xx%)。

绩效方案 篇8

一、考核对象

餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

二、考核内容与标准

1、问题发生率（月）

（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。

（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。

计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数

注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。

（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。

2、工作落实情况（月）

餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。

3、全员销售（月）

（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。

4、经营指标达标率（月）

（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。

（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。

5、员工满意率（季）

（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

（2）计算方法：每季度进行一次

计算公式：员工满意项目总数%项目总数

项目总数=参与问卷人数X项目数

注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行

（3）应达指标：员工满意率不低于85%

（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。

6、员工流失率（年）

员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）

（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。

计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数

注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。

（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。

（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。

三、考核结果（年）

每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。

绩效方案 篇9

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校（含幼儿园）教职工收入分配秩序，维护 教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核 分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。

A1、班主任津贴：

班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。

A2工作量（按下列四个项目的具体课时计算）

1、管理职务职责工作量：

管理职务岗位包括班主任、年段长（年段3班及以上的）、教研组长（语文科、数学科、综合科三人）、小学校长（副校长、教导主任）、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。

（1）班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一；小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。

（2）教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。

（3）行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算；副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算；校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算；教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。

2、教学工作量

（1）教师周教学课时数：

计 算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数（员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际周教学课时数×学科系数（中学语、数、英小学 语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2；合格类为0.15；不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15；合格类为0.1；不合格为 0）=教师周工作量（课时）。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数（语数包班、跨班、跨年段的增加1 节）/15+班级学生数/40]÷2×15（节）。（上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值）

（2）由学校教导处统一 安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书 管理员按教师平均工作量的十份之一；保管人员按教师平均工作量的十份之一；后勤（网管）按教师平均工作量的七份之一；生管按教师平均工作量的四份之一。

（3）学校管理岗位（含其他管理岗位）职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员（含其他管理人员）工作量按学校相应专业技术等级（已聘）教师课时数酌情计算。

3、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：

病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日（6节/日）折合课时数扣。

计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额（减去班主任津贴，下同）×50%÷学校总工作量（总节数）×个人工作量（总节数）

A3工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。

1、职业道德10%：

① 爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；

②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务；

③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变 相体罚学生；

④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。

⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考 核办法》规定20条之一的；B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分（分优10分、良9分、中8分、差6分 计）。

计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%：

（1） 德育工作10%：

①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；

②注重培养学生良好的学习、行为习惯；

③注重学生心理健康教育；

④组织内容健康的各类活 动，陶冶学生情操；

⑤帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分（分优10分、良9分、中8分、差6分计）。

（2） 教学常规10%：

①认真备课，教案齐全、规范1.5分；

②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式1.5分；

③运用现代教育技术开展教学活动1分；

④ 教学内容科学、正确，不出现知识性错误1.5分；

⑤及时进行教学辅导，认真批改作业2分；

⑥运用多种方式评价学生的学习效果1.5分；

⑦坚持课后反思，认 真总结教学经验1分。

非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分（优10分、良9分、中8分、差6分）。

计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%：

（1）继续教育5%：

①有参加培训的过程记录和总结（2分）；

②按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格（1分）；

③积极参加校本培训以及其他各种进修学习（2分）。

（2） 教学研究5%：

①承担各级各类公开课、研究课和示范课教学（含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的），县级及以上的得2分、中心小学的1.5分、本校得1 分；（同一类活动取最高项）

②参加教研活动的情况，优得1分、良得0.8分、中得0.5分；

③参加课题研究（以结题为准）、撰写教学经验总结或论文情况 （不含职评规定的论文）,县级得1分、校级0.5分；

④以老带新，发挥骨干教师作用情况，得1分。该项由片区以上证书材料评定。

计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×8%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

（1）教学效果5%：

①合格率2分、巩固率1分、进步率情况1分；

②学生和家长的反映情况1分。

（2）育人效果5%：

①学生获奖情况，县级及以上的2分、学校得1.5分；

②学习困难学生进步的情况，优得1分、良得0.5分；

③无安全责任事故发生得2分，否则不得分。

非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，属于学校行政人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批评一次降一个等级。

计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

（3）综合评价奖励2%：该项由各校根据实际情况评定，可对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业发展有突出贡献的教职工进行适当的奖励。

工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的平均值计分，教辅、后勤人员按教师民主测评和考核组测评的平均值计分。

四、其他事项

1、各校要成立以校长为组长，教导主任、班主任、教师代表为成员（5-7人）的奖励性绩效工资分配工作考核小组，负责奖励性绩效工资考核量化等工作。

2、借用外单位的教职工，其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值（班主任津贴部分除外）领取。

本分配方案自教代会通过后生效，适用于20xx年度奖励性绩效工资分配。

绩效方案 篇10

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%

1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

绩效方案 篇11

一、考核目的

建立健全公立医院绩效评价机制，引导公立医院办院方向，正确处理政府、群众、医院三者之间关系，推动公立医院改进服务质量，落实分级诊疗，规范服务行为，加强标准化、专业化和精细化管理，维护公益性、调动积极性、保障可持续，向群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、考核对象

县人民医院、县中医院。

三、考核原则

公立医院绩效考核评价工作坚持客观、公正、公开、科学、规范、可操作原则；坚持公益性，社会效益和经济效益并重原则；坚持多方参与，内部评价与外部评价相结合原则；坚持奖励与惩处相结合原则。

三、考核内容

绩效考核涵盖包括综合改革效果评价定性指标（12项）、综合改革效果评价定量指标（12项）及满意度调查，具体见附件1、2、3。

四、考核方式

依据《德安县县级公立医院综合改革绩效考核细则》，通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查等多种形式，对县级公立医院进行考核。考核于20xx年12月底前完成。

五、考核评价

（一）分值计算

县级公立医院绩效考核分值实行百分制，各项指标实际得分之和为考核成绩。不涉及部分考核内容的单位，采用加权处理。

（二）评价等次

考核结果分为4个等次：90分以上（含本数，下同）为优秀，80分以上90分以下为良好,60分以上80分以下为合格，60分以下为不合格。

（三）结果运用

年度考核结果作为评先评优的重要依据，并将考核结果予以公开。

六、工作要求

（一）细化措施。县直两院要结合实际，完善细化县级公立医院绩效考核指标体系和考核办法，增强考核操作性，提高考核质量。

（二）注重实效。县直两院要完善医院内部绩效考核，把医务人员提供服务的数量、质量、技术难度和患者满意度等作为重要指标，制定以社会效益、工作效率为核心的人员绩效考核制度。根据考核结果，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、耗材、检查等收入挂钩。

（三）严肃纪律。县直两院要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，医院提供虚假信息、刻意瞒报漏报，一经发现，除扣除相关指标分外，绩效考核结果下调一个档次。严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。

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教师绩效考核方案 篇1

根据《xx义务教育学校教职工绩效考核工作实施方案》及《关于加强中小学编制管理及岗位设置的意见》等文件精神，为建立全面、科学的教师绩效考核制度，正确评价教职工的政治思想、使得表现和教育教学工作实绩，实现调动广大教师的积极性、主动性和创造性的目的，结合我校实际，制定本方案如下：

一、指导思想

以xx重要思想为指导，以提高教师队伍素质为核心，建立全面考核教职工的德、能、勤、绩的绩效考核制度，充分调动广大教育工作者的工作积极性、主动性、创造性。

二、基本原则

坚持以德为先注重实际的原则，坚持激励先进、促进发展的原则，坚持客观公正、简便易行的原则。

三、考核范围和对象

按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校中xx年xx月xx日及以后的正式工作人员。

四、考核时间

1、每月末进行月目标考核。

2、结合年度考核第一学期（每年xx月底左右）一并进行。

3、第二学期与每学年末（xx月底前）一并进行。

五、考核内容

1、教师绩效考核的主要内容：政治表现与师德修养；学科教育教学工作；教育科研和专业发展；参加学校各项活动及出勤等几个方面予以考核。

2、班主任绩效考核的主要内容：政治表现与师德修养；班级管理与学生教育；组织开展各项活动；与科任教师的配合等方面予以考核。

3、管理人员绩效考核的主要内容：政治思想表现、职业道德与能力；履行教育法律法规及完成学校规定的岗位职责；在本职工作中，不断学习创新取得的工作成绩；在工作岗位上发挥的实际作用；及各项工作完成的质量、效率等方面予以考核。

4、工勤技能人员绩效考核的主要内容：根据本人在校工作任务完成情况进行绩效考核。

　六、考核方法

1、月考核依据核算后教师工作量，采取定性与定量相结合的办法，结合每月的工作检查情况进行等级评价，评价等级分优、良、合格、不合格四个等级。（具体考核指标见附表）

2、学期及学年考核，依据教师月考核等级；教师自评、互评、校评及适当听取学生、家长、社区意见的情况；教育教学成果评定相结合等的的方法进行等级评价。评价等级分优、良、合格、不合格四个等级。（具体考核指标见附表）

3、绩效考核坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜。

4、具有下列情形之一，考核结果为不合格：从事有偿家教，造成不良后果的；损害学生利益，造成严重后果的；以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序的；因工作失误造成人员伤亡或学校财产遭受严重损失的；违反《xx区教师从教行为八不准》，造成恶劣影响和后果的；受行政、xx内处分，以及触犯法律法规的。

七、组织管理

依据上级要求成立：校长为组长，书记为副组长，工会主席，教育教学主任，教师代表组成的领导小组。其中教师代表将从教师中民主推荐产生（每学年一次）。

八、考核结果的使用

绩效考核结果作为实施绩效工作的主要依据。对考核结果在合格以上的教师，依据考核结果发以相应的奖励性绩效工资。同时，考核结果也作为岗位聘任、职务晋升、培养培训和表彰奖励等工作的重要依据。教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作领导小组和学校主管部门申述。

xx小学教育教学岗位设置岗位设置说明：我校办学规模为xx个班，每年级平行班为xx个。

因此设置各岗位如下：校级干部：两名中层干部：两名班主任：每班一名年级组长：因平行班不足xx个，不足设置年级组长的标准，年级组长工作由主任承担。教研组长：设置语文、数学教研组长各一名。备课组长：设置语文、数学备课组长各3名，英语备课组长1名，体育组长1名，综合组备课组长1名工会主席、大队辅导员享受备课组长待遇。

注：教师月目标考核见《xx小学教师月目标考核评价表》。班主任考核见区《义务教育学校班主任绩效考核指标标准》。管理人员考核见区《义务教育学校行政管理人员绩效考核指标标准》。教研组长考核参照《义务教育学校教研组长绩效考核办法》执行。备课组长考核参照《义务教育学校备课组长绩效考核办法》执行。教师学期、学年考核见《xx小学教师学期、学年考核标准》。

1、热爱祖国、热爱人民、拥护xx的领导、拥护社会主义，树立科学发展观，坚持社会主义核心价值观。

2、遵纪守法、依法执教。

3、全面贯彻xx的教育方针。落实素质教育要求。

4、热爱教育事业，认真履行教师职责，严谨治学，积极参与教育、教学活动。

5、为人师表、情操高尚，敬业、奉献、甘为人梯。

6、团结协作，具有大局意识，善于听取不同意见。

7、关心、关爱每一名学生，关心学生身心健康。保护学生安全、维护学生权益。学生、家长、社会反馈良好。

8、廉洁从教、知荣明耻、自觉抵制功利主义、拜金主义等不良之风的影响。不从事有偿家教。

9、模范遵守学校各项规章制度。

10、违反校规校纪造成社会影响的，酌情扣除师德奖、月考核奖或学期学年考核，造成严重后果的按上级要求处理。

教师绩效考核方案 篇2

一、指导思想

为了继续全面推进素质教育与课程改革，深化教育改革，提倡教学质量，提升管理效能，充分调动教师的工作积极性、主动性、创造性，大力推进教育科学研究的开展，全面提高教师的整体素质，深化新课程改革，特修订本方案。

二、考核类别

1、师德

2、教科研

3、教学质量

4、评先评优

三、考核说明

（一）师德（总分22分）

1、考核对象

全体在编在职教职工

2、考核内容

1）乐于接受学校工作安排（1分）；担任学校长期训练工作或社团辅导工作（担任工作的老师要上交训练计划或辅导教案和活动记录）（1分）

负责科室：行政班子评议、教务处

2）教师参照上级部门发文的师德考核要求进行考核，合格均得8分；因违规被上级相关部门处理的按处理精神相应给分。

负责科室：校办

3）按时参加教师会议和升旗仪式（4分）（缺勤各超过2次以上的每超出一次扣0.2分（但是只要迟到或早退一次即扣0.1分），扣完为止；公出必须递交请假单及证明不算缺勤）

负责科室：校办

4）完成学校安排的值日值周工作（2分）（迟到或早退1次以上的每超一次扣0.1分；缺勤1次扣0.2分，扣完为止；已但擅自安排其他老师代值周工作的老师扣1分，缺岗的老师扣2分；公出的教师必须自行安排其他教师代岗，否则按缺勤扣除）

负责科室：政教处

5）主动担任学生集体活动管理，如家长会、秋游、四节等活动。（2分）（缺勤1次扣0.5分，扣完为止；公出必须递交请假单及证明不算缺勤）

负责科室：政教处

6）参加一线教学的教师帮扶学生，有德育导师帮扶的过程记录1分，上交详实案例1分（2分）（班主任、分管德育工作负责人除外）；行政和后勤人员上交一学期来服务师生的工作总结、存在问题及解决对策、下学期工作计划（2分）

负责科室：政教处、校办

7）无学生管理事故（2分）

负责科室：校长室

3、考核结果

按教职工的考核成绩高低排名，前50%为师德楷模奖，奖金M1；中间40-50%为师德风范奖，奖金8∕9M1元；不乐意接受学校其他教育教学工作（一般不超过10%），奖金2∕3M1；因违规被上级相关部门处理的按处理精神给予处置。

（二）教科研（总分32分）

第一类：一线教学工作的教师

1、考核内容

1）备课（5分）

考核要求：A、5分(1)教案齐全；(2)符合规范要求；(3)详案或有教学后记20%以上；B、4分达到其中二项；C、3分达到其中一项；D、2分达不到c等要求。

2）上课（3分）

考核要求：(1)按时上课，不随意调课、旷课（1分）(2)上课过程中不随意离开课堂（1分）(3)按规定完成综合课程或校本课程、地方课程（1分）

3）作业（3分）

考核要求：（1）作业数量适中，及时批改并评价（1分）（2）作业二次批改并评价（1分）（3）能制定作业布置、批改、督促学生订正的方案并能总结经验，具有推广的可行性（1分）

4）教研活动（3分）

考核要求：(1)按时参加教研活动，缺勤或迟到少于总活动数的1/5（2分）(2)承担校级读书交流活动（1分）

5）听课与评课（4分）

考核要求：(1)听课数不低于10次；缺1节扣0.2分（1分）(2)记录完整（1分）(3)有评价，结果客观（1分）(4)每学期撰写1篇评课稿（1分）

6）继续教育、理论学习（3分）

考核要求：(1)有三分之二以上校级读书交流活动的摘记（1分）(2)有阅读理论书籍，并有理论学习摘录、心得10篇以上（1分）(3)撰写心得体会1000字以上（1分）

7）教科研常规（3分）

考核要求：(1)有参加教学论文评比或参加业务竞赛（1分）（3）有参加课题研究和课题管理（1分）（3）教师能命制一份符合学生发展水平的单元检测试卷（或出一份发展性试卷和补偿性试卷）（1分）

8）教科研获奖（3分）

考核要求：（1）在各项评比中获区级三等奖的加0.5分，区级二等奖的加1分，区级一等奖的加2分，市级三等奖的加1分，市级二等奖的加2分、市级一等奖的加3分，不同的荣誉可以累积加分，相同的内容获不同级别的奖励取最高项。（2）区级课题结题的该学期评估加0.5分、课题获区三等奖的加1分，区二等奖的加2分，区一等奖的加2.5分。市级课题结题的该学期评估加1分、市三等奖的加1.5分，市二等奖的加2.5分，市一等奖的加3分，其他研究人员加分为负责人的1/2。（另校级公开课不再加分，但奖励100元；区级公开课按区级二等奖加1分，奖励100元；市级公开课按市级二等奖加2分，奖励200元）

9）教学创新（3分）

考核要求：（1）乐于接受课堂教学改革任务（1分）(2)一学期能梳理3个创新教学的课例（1分）（3)有撰写课堂教学改革的体会或者课堂教学改革的汇报课（1分）

10)指导师（2分）

考核要求：年度新老教师结队合格（根据中永中学新老教师结对制度进行评估）

负责科室：教科室

2、考核结果

按教师的考核成绩高低排名，前20%为教科研丰硕奖，奖金M2元；中间30%教科研丰华奖，奖金8∕9M2元；后50%为教科研丰实奖，奖金2∕3M2元。

第二类：行政、教学辅助和后勤人员

1、考核内容

每学期末全体教师对行政、教学辅助和后勤人员的民意测评

负责科室：工会、校办

2、考核结果

按民意测评分数高低排名，前20%为丰硕奖，奖金M2元；中间30%丰华奖，奖金8∕9M2元；后50%为丰实奖，奖金2∕3M2元。

第三类：教学兼行政、教学辅助或后勤人员的教师

1、考核内容

既要参加一线教师教科研类考核要求进行考核，又要参加每学期末全体教师对其的民意测评。

负责科室：校办、工会、教科室

2、考核结果

根据两类考核结果对应的奖项，各取奖金的1∕2。

（三）教学质量（总分50分）

第一类：一线教学工作的教师

1、考核内容

1）教学质量（40分）

考核要求：依据期末成绩评估

2）学生评教（10分）

考核要求：依据现行学生对教师的民测

3）（附加分）服从教学安排（1分）

考核要求：学校安排每代课1节加0.1分；功课内超课时（行政除外）超一节加0.05分，最高为1分。

负责科室：教务处

2、考核结果

按教师的考核成绩高低排名，前20%为教学精萃奖，奖金M3元；中间40%教学精湛奖，奖金8∕9M3元；后40%为教学精实奖，奖金2∕3M3元。

第二类：行政、教学辅助和后勤人员

1、考核内容

1）学期工作目标达成情况（40分）

2）行政班子对其的民意测评（10分）（行政班子人员的民意测评根据每学期末全体教师对其的民意测评）

负责科室：各科室

2、考核结果

按考核分数高低排名，前20%为勤勉奖，奖金M3元；中间40%勤朴奖，奖金8∕9M3元；后40%为勤行奖，奖金2∕3M3元。

第三类：教学兼行政、教学辅助或后勤人员的教师

1、考核内容

既要根据一线教师的考核要求进行考核，又要根据科室工作目标达成情况和民意测评结果进行考核。

负责科室：各科室

2、考核结果

根据两类考核结果对应的奖项，各取奖金的1∕2。

（四）评先评优

1、符合区教育局及上级部门有关评优评先规定，违反相关师德要求的一票否决。

2、教师全学年事假累计不超过一个月，病假累计不超过两个月，因公负伤的除外。

3、上述考核所得分值作为全体教职工学年度评比各级各类先进的主要依据。根据上级给定的优职（或优秀）指标，按师德、教科研、教学质量的总分排名，从高到低排列教职员工名单，再经校委会评议，最后确定推荐对象。

4、一线教学教师一学年之内没有开出校级（校教研组组织或学校牵头组织）及以上公开课者、或参加校级读书交流活动或参加区级及以上主题讲座（须附材料或证书）者，该学年不能参加校级及以上评先评优。

5、校级先进每学年评选一次，区级先进评选按照上级文件精神，原则上已获区级先进教师近三年内不再参加区级先进评选。

6、有特别贡献者，可适当放宽条件予以评选。外出支教人员优先考虑。

7、学年度考核优职教师自动视为该年度考核优秀教师，特殊情况除外。

8、所有评优评先结果，要在学校校务公开栏公示一周，无异议之后上报。

四、本方案由第十届教代会通过试行。

注：本方案已经校第十届教代会通过，xxxx学年第二学期始实施。

教师绩效考核方案 篇3

为切实做好教职工绩效考核工作，根据xx号《xx市非义务教育事业单位教职工绩效考核指导意见（试行）》的精神，结合我中心实际，提出如下实施意见：

一、指导思想

以xxx理论和xx重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为出发点，构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价制度，促进教师全面发展，促进素质教育全面实施，促进教育教学水平全面提高。

二、考核实施对象

xx幼教中心执行岗位绩效工资的全体正式工作人员。

三、考核分配原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

（一）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

（二）以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

（三）激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

（四）客观公正、简便易行。坚持实事求是、民-主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

四、考核办法

（一）幼教中心成立绩效考核工作领导小组，中心主任任组长，负责研究制定本中心绩效考核方案并组织实施绩效考核工作。

组 长：xxx

副组长：xx

组 员：xxx

（二）幼教中心成立绩效考核工作小组，负责教职工分类考核细则的制定并组织实施考核工作。教师师德、教学考核、班主任考核等由各园园长室负责，园长各项考核由中心负责。

（三）绩效考核坚持做到三个结合：定性和定量评价相结合，自评和他评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合。在考核过程中，充分听取年级组、教研组、幼儿家长等多方面的评价。

（四）教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向中心和各园行政部门申诉。

五、考核重点

（一）教师岗位绩效考核的内容主要是：根据《教育法》《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。

师德考核根据《xx市中小学教师职业道德考核办法（试行）》和幼教中心师德考核细则进行。教师必须认真落实苏州市中小学教师“三项规定”，践行“教师誓词”，自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害幼儿利益。

教育教学主要考核教师从事教学、教育教学研究、专业发展的情况。教学工作主要考核教师在日常管理中一日活动组织规范情况，教学“六认真”的实施情况；教学效果以课堂教学中教学准备、教学实施、教学效果、执行课程计划的情况以及游戏活动的开展情况；教育教学研究工作主要考核教师参与教学研究活动的情况和实效；专业发展主要考核教师拓展专业知识、完成规定的培训进修任务、不断提高自身素质和教育教学能力及水平的情况。

班主任工作是教师教育教学工作的重要组成部分。班主任工作主要考核其对班级管理、关注每个幼儿全面发展以及家长工作的情况。

（二）岗位管理：重点考核管理知识水平，制定工作计划、方案及组织实施能力，管理工作的规范性，执行法律、法规和方针、政策情况，廉政建设和精神文明建设情况等。校级领导考核办法由市教育局另行制定。

（三）教辅、工勤岗位：重点考核服务态度、服务质量、工作效率和劳动安全等。

六、绩效工资的构成和分配

（一）基础性绩效工资

基础性绩效工资分岗位津贴和生活补贴两项。

岗位津贴按照教职工本人执行岗位工资所对应的岗位及工作年限，对照《xx市非义务教育事业单位基础性绩效工资标准表》确定。生活补贴标准统一为每人每月2000元。

对切实履行岗位职责、完成学校规定的教育教学或管理服务工作、师德考核和年度考核合格的教职工，按月全额发放基础性绩效工资。

教师教学工作量根据幼教中心实际情况制定，其他岗位工作量也由幼教中心相应制定。因工作需要、幼儿园安排造成教学工作量不足的，可视作达到规定工作量；若因个人意愿减少工作量的`，则相应减发岗位津贴。临近退休（两年内）的教师，可适当照顾工作量。

当月旷工半天或因病、事假工作不满10个工作日的，当月岗位津贴按50%计发，生活补贴全额发放。连续病、事假达到一个月的，当月岗位津贴停发，生活补贴全额发放。当月病、事假不满一个月、工作超过10个工作日或其他情形，当月岗位津贴酌情减发，生活补贴全额发放。产前假和哺乳假期间岗位津贴停发，生活补贴全额发放。年休假、探亲假、婚丧假、产假、男方护理假期间，岗位津贴和生活补贴全额发放。因大病、重病或家庭重大突发事件造成的病、事假，学校可酌情给予一定数量经济补助。

年度考核被确定为基本合格的，下一年度1月起岗位津贴按60%计发，生活补贴全额发放。年度考核被确定为不合格的，或未参加年度考核及因受处分等原因而未定等次的，下一年度1月起岗位津贴停发，生活补贴全额发放。

对没有履行岗位职责，没有完成规定的教育教学任务、在师德方面存在问题或发生教学事故及其他违反学校要求的，视情节减发基础性绩效工资。

被立案审查人员，在立案审查期间停发其基础性绩效工资，立案审查后有结论的，按有关规定执行。因受处分（处罚）领取生活费的人员，停发基础性绩效工资。受行政处分人员按有关考核规定执行。

（二）奖励性绩效工资

校级领导、xx市级学科带头人及以上骨干教师、托管支教教师津贴等由市教育局统一统筹、考核并通过学校发放。学校根据实际情况设置：各类岗位津贴、超工作量津贴、出勤津贴、师德考核奖、工作质量考核奖、教育教学成果奖等，并制订具体分配办法，按年结清。

1.各类岗位津贴（约占奖励性绩效工资的35%）

（1）班主任津贴

班主任津贴按照小学人均300元/月，设正副班主任的，正班主任200元/月，副班主任100元/月，全年按10个月核定。班主任津贴经考核后按月发放，离开岗位后不再享受。按此标准发放的班主任工作量不再另外计入教学工作量。学校中层以上人员担任班主任的，享受班主任津贴的一半。

（2）教育教学管理岗位津贴

学校中层达到规定工作量的，正职月岗位津贴为500元，副职月岗位津贴400元，助理、中心后勤财务管理视实际工作量给予相应的津贴标准。

大组长（年级组长、教研组长、备课组长或课题组长），每月岗位津贴120元且每周减少半天课务量，全年按10个月核定。报账员每学期补贴150元；备课组长、学籍管理人员每学期补贴100元。

（3）教学一线岗位津贴

教师达到学校规定的工作量，岗位津贴系数为1，每月岗位津贴为300元。由学校安排（近2年内退休），在教辅岗位并兼课，或按照幼儿园工作性质达到规定工作量的，岗位津贴系数不变。个人申请减免工作量的，视减免额度由考核领导小组讨论确定具体系数。

外出会议活动、事假、婚假、病假调上课程的，全额发放教学一线岗位津贴。公假、事假、病假不调上课程的，岗位津贴相应减发（公假每天扣除10元，病假每天扣除15元，事假每天扣除20元）。

（4）教辅、后勤岗位津贴

因自身原因要求从事教辅岗位且达到规定工作量的，岗位津贴系数为0.9，从事后勤岗位达到规定工作量的，岗位津贴系数为0.8。未达到工作量的按比例降低系数。

2.超工作量津贴（约占奖励性绩效工资的5%）

严格控制加班，由学校批准的加班（含午餐费）每天30元。

节假日值班（含午餐费）每天20元。

行政人员常态下的处理分管工作事务及寒暑假值班不纳入加班。

因工作需要，学校安排的代课，代课津贴为上午（4课时）每课时8元，下午（4课时）每课时6元。

假期培训不属于加班。

班容量以小班25人、中班30人、大班35人为标准，每加1人，本班任课教师每人每月加5元。

3.出勤津贴（约占奖励性绩效工资的12%）

出勤津贴的标准为200元/月（含满点奖20元/月），全年以10个月计算，有迟到、提前离园、会议请假等均扣满点奖20元。二次离园或迟到每次扣5元，以此类推，扣完为止。

请假一天扣30元（上午20元，下午10元），还课的扣15元（上午10元，下午5元）。挂了盐水但能坚持上班上课的只扣满点，不扣全勤，但要记录累计。

当月旷工半天及半天以上的，或者因病、事假（包括探亲假、婚丧假、产假、男方护理假等）工作不满10个工作日的，当月出勤津贴不发。

当年病假累计满20天或事假累计满5天的，奖励性绩效工资按实际考核总额的90%发放；当年病假累计满30天或事假累计满10天的，奖励性绩效工资按实际考核总额的70%发放；当年旷工满两个工作日的，或病假累计超过6个月的，或事假累计超过1个月的，停发全年奖励性绩效工资。（病假连续算，事假按实算。病假单一律以镇级及以上医院证明为准，涉及计划生育的以相关部门有效证明为准。既有病假又有事假的按比例折算）。

4.师德考核奖（约占奖励性绩效工资的8%）

根据《xx镇幼教中心师德考核细则及评议表》，师德考核良好以及以上者享受师德考核奖，合格者享受80%师德考核奖，不合格者不享受。

5.工作质量考核奖（约占奖励性绩效工资的30%）

（1）教学工作质量奖（约占工作质量考核奖的93%）

根据中心对园部，园部对教师教学常规的检查和教学质量的评估，设置该奖项。中心每月对园长管理进行考核，具体见《xx镇幼教中心园长考核表》。教师要认真执行《幼儿一日生活组织规范》，模范执行教学六认真，具体考核见《xx镇幼教中心六认真考核细则》：A级享受100%； B级享受90%；C享受70%；D级享受50%；

班级发生意外安全事故及传染病突发等，行政、当班教师降低考核等次。

工作日不满10天不参加月考核，不享受当月教学工作质量奖。

（2）教育管理质量奖（约占工作质量考核奖的5%）。

根据班级管理考核以及根据履行职责情况进行考核，给予相应奖励。

行政管理质量：以中心对各园常规检查、调研、各类评比等情况以及每学年结束时的民-主测评情况，分别评定管理考核奖。获一、二等奖分别给予800元～600元奖励。

（3）后勤服务质量奖（约占工作质量考核奖的2%）

学校对教辅、后勤岗位人员工作质量进行考核，后勤服务质量奖比教学一线教师低20—30%。

6.教育教学成果奖及各类奖励（约占奖励性绩效工资的5%）

（1）教育教学成果奖；（2）荣誉表彰奖励；

具体见《xx镇幼教中心教职工奖励的具体规定》

（3）骨干教师奖励

xx市学科带头人及以上骨干教师，经市教育局考核合格者，享受骨干教师津贴。（由教育局专款发放）

xx市级教坛新秀、xx市优秀教学工作者、师德标兵等500元/当年。

xx教学能手200元/当年。

校级骨干教师相应减少奖励。

7.其他考核奖励项目：未包含在上述7类奖励项目内的其他奖励。（约占奖励性绩效工资的5%）

教龄津贴每年以30元计发。30年以上（含30年）每年奖励1100元。

根据每年的学校的重点工作及主题活动设立相应的奖励项目，如创建活动、读书活动、学会学习、教育环境评比等。

教师绩效考核方案 篇4

推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。

一、师德表现（权数10分+奖励分）（无限制名额数）

1、优秀（10分）：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。

有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：

①有明显体罚或变相体罚学生现象；

②有有偿家教、有偿补习现象；

③有搞第二职业、影响本职工作的现象；

④工作态度消极应付，接受任务推三托四；

⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。

⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。

2、合格（8分）：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。

3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。

有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：

⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；

⑵同期违反计生政策，被查处者；

⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的；

⑷严重失职，酿成重大责任事故的；

⑸严重违反规章制度，教育不改的；

⑹擅离职守，较长期不在岗的；

⑺搞第二职业，严重影响本职工作的；

4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。（帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）

二、出勤情况 （权数10分）

学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。

1、有下列情况者分别给予扣分。

①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。

②事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。

③旷课每节扣1分；

④无原因迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0.5分；

⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分；

⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。

三、教学常规 （权数10分）

每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。

1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：

① 期初制定教学计划、并按时送交学校；

② 期末写好总结并按时送交学校；

③ 认真编写教案（如发现无教案上课者，每次加扣1分）；

④ 按时认真批改学生作业；

⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评；

⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分（班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师奖励分不受限制；专职技能科老师奖励最多不超过3分）；

2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。

3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。

4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。

四、班主任工作 （权数10分）

1、以下要求每缺一项扣1分：

①、按时完成班级工作计划 、工作总结 ；

②、按时完成学籍卡、素质评估手册；

③、按时完成义教卡、健康卡；

④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作；

⑤、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次）；

⑥、每季度家访或开家长会1次（并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上），本款包括中队辅导员；

⑦、班级黑板报、学习园地每月1次（交底稿）；

⑧、班级设有图书角（生均2册以上）、卫生角、绿化角；

⑨、每学期学校组织的“三评”（学生礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%）。

2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。

3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。

五、行政工作

1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。

2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。

3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。

4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分（当季度不超过3分）。

5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。（单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算）

6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0.5分。）

7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿 并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。

六、教师获奖 （均为当季度为准，最高得分15分）

1、教师参加教育主管部门组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。

2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。

3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。（多人指导的共同摊分）

4、评优评先按相应级别二等奖得分。（作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。）

七、指导学生（最高分15分）

1、指导学生临场竞赛得奖分：

获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分；逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。

2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表《周报》《队报》《作文 选》《经济报》文章按1/4计算。

注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。（适用于1、2点）

3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。

4、团体奖按5人次获奖计算。

5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。

6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。

7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分（教练）。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。

8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。

比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名（送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行）（奖励分分别是：1.5分、1分、0.5分）。

八、教研活动（权数15分）

1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2.5分，课题组其他教师得2分。（教育办备案为依据）

2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。

3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参加而不参加每次扣1分。

4、撰写经验总结、教育教学论文（必须是教育办选送）收入汇编或发表于相应级别刊物者（合作者共同摊分），学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。

5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。

6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。

九、教学效果（权数20分）

1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%（《晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则》指标）、93%（“双高普九”指标）的，各得3分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师平均分。

2、优秀学生评选：

每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。（少先队员、少先队干部得分相反）

十、附则

1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。

2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核办法可采用先评行政再评教师）。

3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。

4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。

5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。

教师绩效考核方案 篇5

2021年教师绩效考核实施方案

为推进我镇绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和《咸安区义务教育学校教师绩效考核办法》的指导精神，结合我镇实际，制定本方案。

一、指导思想

以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩等工作目标任务，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务目标，努力推进我镇持续健康快速发展。

二、基本原则

1、尊重规律、以人为本。以德为先，注重实绩。激励先进，促进发展。客观公正，简便易行。

2、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

三、考核对象

实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校管理人员（校长除外）、教师及其他专业技术人员和工勤人员。

四、考核内容

考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德师风、承担教育教学、岗位管理工作、班主任工作等方面的实绩。

五、考核方法

绩效考核工作按规定的程序与学期考核结合进行，根据被考核对象平时工作表现情况由学校负责从德、能、勤、绩四个方面考核。其中“德”占奖励性绩效工资总量的20%；“能”占奖励性绩效工资总量的40%；“勤”占奖励性绩效工资总量的15%；“绩”占奖励性绩效工资总量的25%。

（一）教师、工勤人员绩效考核由学校组织的考核小组负责。主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、工作量、教学常规、教学效果、教研成效等。

（二）学校管理岗位绩效考核由教育总支考核小组和学校教师考评。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。

（三）班主任绩效主要由学校考核小组考核。主要考核班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面。

六、绩效工资分配程序

教师绩效工资分为基础性绩效工资（占绩效总额的70%）和奖励性绩效工资（占绩效总额的30%）。

1、基础性绩效工资按规定程序，在考虑教师职称、地区差等因素情况下，由教育主管会计统一造册报教育局计财股后，直接按月划入教师个人工资银行账户。

2、奖励性绩效工资由专任教师工勤人员绩效、管理岗位绩效和班主任绩效三部分组成。

班主任绩效按每班每月70元标准，以学期实际工作月数和学校班级数计算总额，具体发放标准由期末班主任考核结果来制订。

学校管理岗位绩效按每人每月80元标准分学期计算总额，具体发放标准由教育总支考核和教师评价结果来制定。

专任教师、工勤人员绩效总额为全校奖励性绩效工资核减学校管理岗位绩效和班主任绩效后，专任教师、工勤人员绩效依据学校考核小组量化得分进行分配。

专任教师、工勤人员绩效＝（全校专任教师、工勤人员绩效工资总额/全校专任教师、工勤人员考核分总和）*个人考核分

奖励性绩效工资由学校考核小组核算后，报教育总支送教育局审核，分学期划入教师个人工资银行账户。

七、考核结果的确定

（一）、专任教师、工勤人员的考核：

1.师德师风20分，其中教师师德基本得分5分、学生调查问卷5分（见附件一）、教师互评5分（见附件二）、总支及学校师德考核5分：

教师有下列情形之一者在师德师风积分中扣5分：

①有严重失职造成安全事故及不良社会影响的；

②有体罚和并相体罚学生，造成不良社会影响的；

③一学期累计旷工达5个工作日或病事假超过2个月以上；

④有工作日期间打牌、买码、违反计划生育条例等其他严重违规、违纪行为的；

⑤因个人原因不参加年度考核或年度考核确定为不称职的。

教师有下列情形之一者在德师风积分中加分，本项加分不累计，以最高项为准，直到师德师风单项20分满分为止：

①获学校“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加1分；

②获教育总支“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加2分；

③获区教育局“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加3分；

④获市级或市级以上“师德标兵”、“师德模范”等荣誉称号加4分；

2.业务能力和工作量40分：其中业务能力20分、工作量20分。

①业务能力的考核计算办法：学生评教5分；教育总支及学校教学常规检查10分，期中占30%，期末占70%；参加各级各类教师业务能力竞赛、比赛、培训5分（本项累计得分，直到满分5分为止。其中：参加校级教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务1分；参加教育总支教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务2分；参加区级教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务3分；参加市级教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务4分；参加省级或省级以上教师业务能力竞赛、比赛获奖，参加校级教师业务能力培训并完成任务5分；

②．工作量的考核计算方法：语文、数学、英语为1.3，物理、化学为1.2，政治、历史、地理、生物为1.1，其他学科为1。初三各科均加0.1。教师个人工作量得分﹦个人得分÷全校人均工作量积分×20。公职工勤人员的工作量以全校人均工作量计入。

3.考勤15分。以学校考勤记载为准。计算方法为：教师个人单项得分＝个人期出勤次数÷学校期记载总次数×15。学校或上级抽查发现无故缺勤一次扣1分。

4.教育教学业绩25分。其中教育科研业绩5分、教学业绩20分。具体评估由学校考核小组依据《汀泗镇中小学教师评估方案》对教师进行评估。

①教育科研业绩的考核计算方法：主要计算教师在论文、教案、教学案例、教学反思等教育科研的发表情况、教研专题的申报情况，可单项累计计算直到满分10分：获校级奖1分，获教育总支级奖2分，获区级奖3分，获市级奖4分，获省级或省级以上奖5分。同一篇论文、教案、教学案例、教学反思等在多级发表，只计最高奖项。

②教学业绩的考核计算方法：三个班级的年级第一名得20分，第二名14分，第三名10分，两个班级的年级第一名20分，第二名13分。所带多科教师按比例计入。一人带全整年级多班同科课程的教师以全校教师教学业绩的考核得分的平均分计入。

（二）、管理岗位人员的考核：

学校行政干部的绩效考核等次由教育总支根据总支考核和教师期末评价，从分管工作、工作态度、管理能力、工作业绩四个方面进行量化综合得分确定，其中，教育总支考核得分占终结性评价的60%，教师期末评价占终结性评价的40%，具体评价标准见《汀泗镇中小学管理人员岗位绩效评价表》。管理岗位绩效考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，原则上优秀等次不超过学校岗位的20%。分管工作出现了重大责任事故的管理人员直接评定为不称职。

（3）班主任的考核：

考核办法：学校班主任的绩效考核等次由学校考核小组和学生期末评价，从班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面进行量化综合得分确定，其中，学校考核小组考核分占终结性评价的90分：

①安全20分，班级管理中未出现了重大安全卫生事故的班主任得20分

②卫生20分，以学生会记载为准，各班卫生得分＝全期卫生得分率×20，在上级检查中受批评或通报批评的班级直接扣2分。

③班主任工作考勤记载得分20分，班主任工作考勤记载得分＝班主任工作考勤出勤率×20

④班级控辍保学得分20分，流失2人（含2人）每加一名流失扣3分，扣完为止。

⑤班主任配合学校工作成效10分。以班级各项任务完成率×10计入。

学生评价占终结性评价的10分，具体评价标准见《汀泗镇中小学班主任工作评价表》和《汀泗镇中小学班主任工作问卷调查表》。班主任绩效考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，原则上优秀等次不超过学校班级数的20%。班级管理中出现了重大安全卫生事故的班主任直接评定为不称职。

4、有下列情况之一者，当期不享受奖励性绩效工资：

①、不服从学校工作安排，故意不承担教育教学任务的。

②、本学期累计旷工达5个工作日，病事假累计超过2个月以上的。

③、离岗退养人员。

④、不属学校指派，个人外出脱产学习的。

⑤、因工作失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任的；

⑥、因个人原因不参加年度考核或年度考核确定为不称职的；

八、考核结果的运用

绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务的教职工，全额发放基础性绩效工资；奖励性绩效工资视不同的考核结果发放。要坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。

九、成立考核领导小组

根据上级要求，成立汀泗镇教师绩效工资考核工作领导小组。

组长：***

副组长：各中小学校长

十、工作要求

1、统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是中小学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工作，引导教职工正确对待考核，以考核促进学校发展。

2、加强领导，明确职责。各考核领导小组要参考本方案，考核小组成员要原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务，同时要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。

3、制定方案，认真实施。学校实施方案必须在经过学校教代会或教师大会上讨论通过（有三分之二以上人员到会，且得到与会人员三分之二的多数人同意）后，报教育总支送区教育局批准后实施。实施方案一旦经过教代会或教师大会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。

4、健全制度，完善体系。我镇绩效工资实施后，学校要建立学校所有岗位的工作职责，健全考核制度，每期对本校教职工进行一次绩效考核。要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，完善考核内容，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核在加强我镇教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。

5、阳光操作，公开透明。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期不得少于5天，如教师有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值较低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知其拥有在规定时限内提出复核、申诉的权利。

教师绩效考核方案 篇6

考核方案

指导思想：

为全面贯彻落实学校教师绩效工资分配制度，加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性，规范学校管理，保障和提高教职员工待遇，稳定教师队伍，根据县教育局关于教师绩效工资的相关文件精神制定本方案。

第一条 绩效考核的范围及对象

绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校在职在编教师。

　第二条 考核分配原则

不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。

公平、公正、公开的原则。

简明务实，科学合理的原则。

第三条 绩效考核工作小组

经教师大会通过，学校选举以下同志担任绩效考核工作：

组长：xx

成员：xx

xx（教师代表） xx（教师代表）

　第四条 绩效考核内容及办法

分配权重

绩效总额的分配权重：根据上级主管部门绩效浮动标准执行。

绩效考核分项目分配权重

1、月岗位目标年度平均分占xx%；

2、师德师风得分占xx%

3、教学质量得分占xx%

4、工作量得分占xx%

5、人防安全得分xx%

绩效考核得分计算公式：

教师年度绩效考核分=月岗位目标年平均分×xx%+师德师风得分×xx%+年度教学质量分（xx分）+年度工作量得分（xx分）+课堂教学评价得分（两期平均）×xx%

绩效工资计算方法：所得金额=绩效工资总额÷全校考核人员总得分×被考核者所得分值（如学校全年绩效工资总额为xx0元，全校考核总分为xx分，xx得xx分，则xx应得绩效工资=xx÷xx×xx=xx元）。

对于当年在编但由于身体或其他特殊原因，且得到学校同意，未在岗的教师，按人均绩效工资计算（人均绩效工资为中心学校核算的全镇人均绩效工资，若上级主管部门对此类人员有明文规定的，按规定办事）：

第五条 月岗位目标考核

岗位目标分计算

教师岗位目标年平均分=各月岗位目标总分÷考核月数

担任班主任的教师岗位目标年平均分=教师岗位年平均分×xx%+班主任岗位年平均分×xx%。

按教师个人岗位目标年平均分的xx%计入绩效考核岗位目标板块得分。

月岗位目标考核内容

常规教学（xx分）

1、备课（xx分）：及时认真撰写教学计划、教案，提倡备详案，不沿袭旧教案。每缺一个计划扣2分，每缺备一节课扣1分，沿袭旧教案此项不计分。

2、作业（xx分）：及时批改作业，并且认真细致。每少一次作业扣1分，缺改一次扣xx分，作业批改过于简单扣xx分；作文每少改一篇扣3分，缺写一篇扣xx分。

3、检测（xx分）：语文、数学、英语每月一次检测。每缺考一次扣xx分、未批改扣xx分。

4、上课（xx分）：按课表、按时上下课。上课迟到、中退、早退扣xx分，每缺一节课扣xx分。经检查未按课表上课，每节扣xx分。

5、送检（xx分）：做好课前教案送检工作，每缺检一次扣xx分，以检查组登记或教导处抽查结果为准。

6、教研（xx分）：语文、数学、英语老师每期不少于一次公开课，必须认真设计，每少1次扣2分；学校分学科进行教研活动时，所有学科教师未经批准，无特殊原因不得缺席，否则每次扣2分；每学期撰写教学论文一篇，未写扣2分；每月教学反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。

7、课堂效果（xx分）：教学效果较好，课堂有效检测达标率为xx%以下，每节扣xx分（以学校行政人员随堂听课效果检测为准）。

8、学生评价（5分）：每月测评一次，满意率xx%记满分，满意率xx%扣2分，满意率xx%xx分，xx%以下扣xx分。

9、听课（xx分）：每周一节听课（指随堂听课），全期听课不少于xx节，每少一节扣xx分，行政人员每周听课不少于xx节，每少xx节扣xx分。听课无评价，无授课人签字均不计听课节次。

10、奖励：参加中心校及以上赛课活动的加1分，获奖者按1、2、3名依次加xx分、xx分、xx分。上级质量检测获前1、2、3名的分别加xx、xx、xx分。参加其它教育教学活动获得中心校及以上单位表彰的酌情加分。

出勤和履职（xx分）

1、日常工作出勤（xx分）：旷工1天扣xx分，事假（除正常婚丧，产假）扣xx分/天，每迟到半小时扣xx分、早退、中退扣xx分，缺签扣xx分。

2、集会活动出勤（xx分）：学校的各种会议、集会活动每缺席一次扣xx分，迟到扣xx分/次。

3、交送材料（xx分）：按时完成学校及上级主管部门布置的工作，按时送交各种材料等。不及时每次扣xx分，未完成扣xx分。

4、值周检查（xx分）：未检查扣xx分/天，未及时登记扣xx分/次。

5、考务工作（xx分）：缺监考xx场扣xx分，未经同意请人代监每场扣xx分；缺改卷1次扣xx分，未经同意请人代改扣xx分，监考看书看报玩手机扣xx分/次。

教师行为习惯（xx分）

1、上课常规（xx分）：不带教案进教室，扣xx分/次，上课吸烟、接打手机每次扣xx分。

2、教态语言（xx分）：语言行为文明，做学生楷模，言语及行为不文明造成不良影响的每次扣2分，凡坐着上课每次扣xx分。

3、卫生习惯（xx分）：办公室或宿舍整洁，无过夜垃圾。办公室或宿舍不整洁或有过夜垃圾等不卫生情况，每次扣1分（以学校每周的办公室卫生评比记录为准）。在校园内乱丢垃圾，每次扣1分。

4、穿着形象（xx分）：男教师不留须，不留长发，女教师不着奇装异服，造成不良影响（学生、家长议论颇多）者每次扣xx分；夏天不穿拖鞋、背心进教室，冬天上课不戴手套，每发现一次扣xx分。

学习培训（xx分）：

1、学习考勤（xx分）：积极参加各类学习和培训，报了名未参加被组织单位通报的每次扣xx分，在培训期间迟到早退的每次扣xx分；

2、学习效果（xx分）：参加县级及以上业务培训，在培训期结束后应撰写学习或培训心得交学校存档，未交扣xx分/篇，参加“省培”或“国培”的学员，经考核不及格扣xx分；脱产“省培”或“国培”的教师，在培训结束后要举行不少于1次的业务学习心得报告会，未举行的扣xx分/次。

晨读、晨诵、午读管理（xx分）

1、晨读守班（xx分）：按照学校统一安排守班，未守班者扣xx分每次；

2、晨诵开展（xx分）：按学校统一要求开展晨诵，未开展扣xx分/次，未按要求开展扣xx分/次。

3、午读指导（xx分）：未守班扣xx分/次，未指导扣xx分/次。

4、阅读常规（xx分）：学生阅读报告及时认真批阅、签字，每缺一次扣xx分/次（以阅读·梦飞翔的要求为准）。

注：非阅读指导教师按考核教师平均分计算。

第六条 师德师风考核（xx分）

师德师风考核得分计算

教师师德师风年平均分=各月师德师风总风÷考核月数

按教师个人师德师风年平均分的xx%计入绩效考核岗位师德师风板块得分。

师德师风考核内容：

政治思想（xx分）：不按教育方针办事，在学生和家长中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校、政府或国家利益的扣xx分/次。

职业道德（xx分）：对学生变相体罚扣xx分/次，体罚扣xx分/次，严重体罚扣xx分/次；搞有偿家教，造成不良社会影响，扣xx分/次；乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的在年度绩效分中扣5分/次。（此项扣分以家长举报到学校，并按造成影响的程度为标准扣分）

为人师表（xx分）：在公开场合有讲脏话、粗话、吵架等不文明及不符合教师道德标准的行为的，酌情扣xx分/次。

爱岗敬业（xx分）：不服从工作安排、工作推诿，敷衍塞责等扣xx分/次，在考试中有舞弊行为和试卷泄密行为的视情节严重扣xx分/次。

遵纪守法（xx分）凡学年内因违法乱纪受到县级通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣xx、xx、xx、xx、xx、xx、xx分。上级另有规定的，按上级的规定执行。

作风操守（xx分）：工作日内打牌、赌博，非工作日内聚众赌博被举报者，每次扣xx分；生活作风不正派，乱搞男女关系并造成不良影响者扣xx分。

财经纪律（xx分）：及时上交公款，不乱订资料，不乱收费。拖欠公款每次扣xx分，并责令退还所占财产，拖欠金额超过xx元者扣xx分/次。

安全责任（xx分）：在工作职责内出现安全事故，扣xx分/次，情况特别严重的，由考核小组在研究决定在年度绩效总分中扣分。

第七条 教学质量考核（1xx分）

教师教学质量得分是指被考核教师两学期任教科目教学质量检测得分的平均分，并以两学期的平均分直接记为年度绩效教学质量板块考核得分。

以期末教学质量检测为依据，质量检测排名1-8名的依次得xx分（与丰瑞片同年级平行对比）。

因工作或岗位需要未担任主科教学的教师的质量得分取主科教师教学质量得分的平均分。

兼双主科教师取两科质量得分的平均分；

任教同科分别获得片区xx名的按第1名计算质量得分。

中心学校检测科目得分计算仍以在丰瑞片同年级平行对比名次计算。

阅读指导教师阅读指导效果得分按学校《xx》实行。

第八条 工作量（xx分）

工作量得分计算方式：个人工作量÷平均课时量×xx（并以这一得分直接记入年度绩效工作量板块考核得分）。

男教师年满55周岁，每年依次照顾1xx课时（至xx周岁），女教师年满xx周岁，每年依次照顾xx课时（至xx周岁）

工作量系数标准：

科目

语文

数学

英语

科学

品德

其它

年级课时系数

六：1.8

五：1.7

四：1.6

其它：1.5

六：1.7

五：1.6

其它：1.5

六：1.5

其它：1.3

六：1.5

四五：1.1

三1.0

六：1.5

四五：1.1

三1.0

1.0

课堂教学评价（学校另行制订课堂教学评价细则）、

此项满分为xx分，每期对每们教师进行一次课堂教学评价，根据两期平均分折算全年得分。只上班一期的特岗教师以当期得分计入，非教学岗位和女年满xx周岁，男年满xx周岁的教师经本人申请可不予评价取平均分。

第九条 安全绩效考核（学校另行制订安全考核细则，并另行发放安全绩效奖。对于出现严重安全责任事故的，当事人在本细则师德师风考核中再酌情扣分。）

以上考核方案适用于20XX年度，若存在考核空白项目则由校务会研究，报考核小组讨论，并提交教师会讨论通过相关考核结果。

教师绩效考核方案 篇7

一、考核对象：

团西二小现任具体学科教学岗位的专业任课教师。

二、考核时间范围：

每年的春学期开始至当年的秋学期结束。

三、考核细则：

（一）业务素质（10%）

本科学历记6分，专科记4分，中师记2分；完成指定教科研任务(课题和论文)的“学科带头人”省、市、县级分别记5分、4分、3分，完成指定教科研任务的“教学能手”省、市、县级分别记4分、3分、2分，未完成指定教科研任务的的减半记分。当年新增各级“学科带头人”、“教学能手”、“名教师”、“名校长”称号的另加1分，总分不超过10分。

（二）计划的制订与总结（5%）

每学期计划总结各记2 .5分,各类学科计划、小结不全或不符合要求的-0.1分/份，按学期分别计算，对应学期计划或总结分数扣完为止。

（三）备课20%

集体备课计8分，每学期4分。材料不符合学校统一要求的-0.1分/次，未按时上传学校网站的-0.1分/次，对应学期的分数扣完为止。

个案备课计12分，每学期6分。检查或抽查中发现备课材料质量较差被点名通报的-0.4分/次，备课节次不足的-0.2分/课时，对应学期的分数扣完为止。

（四）上课25%

为他人代岗但实际未到岗的-0.5分/次，代岗而未按时到岗、上课不备课或备课与上课明显不符造成课堂纪律混乱的、体罚或变相体罚学生的-0.4分/例，未经教导处同意私自调课或不按教导处课表上课的－0.2分/例，上课迟到、拒绝学生听课、因教师责任造成的学生上课不全且无严重后果的（有严重后果的另外处罚）、中途离开课堂、课堂上接听电话－0.1分/例。教学工作检查或抽查听课被评为差课的-0.5分/次，总扣分不超过10分

（五）作业与辅导20%

作业辅导每学期各记10分，布置学生书面完成的作业有连续未批阅或错批的－0.1分/例，教学工作检查或抽查中发现作业质量较差或批阅不符合学校要求的-0.2分/次，对应学期的分数扣完为止。

（六）考查与评价4%

每学期考查各记2分，未按学校要求完成期末学情调研或考查任务的-0.5分/科，未按要求完成质量分析报告的、统一阅卷中积分错误或错批的-0.1分/例，考核学期内分数扣完为止。

（七）学习教研16%

教师参与集中政治学习和业务学习各记0.1分/周，学习无详实记录的减半记分；参与教研组集中活动记0.2分/周，学习无记录的减半记分，不参加活动不得分。

四、考核办法

积分从高到低排名，前十名为优秀级，后十名为合格级，其余为良好级。每级奖金相差250元。

教师绩效考核方案 篇8

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容：

1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。

1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

三、 部分服务规范礼仪：

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。

(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;

(2)、请问是××先生/女士(阿姨)吗?

(3)、您好，一共是××元××角;

(4)、先生/女士(阿姨)，请问有××零钱吗?

(5)、找您××元,请核对一下;

(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;

(8)、请到××科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

教师绩效考核方案 篇9

1、教职工述职。以教研组为单位，参评人员对履行岗位职责情况、主要业绩和师德表现做出符合客观实际的自述自评。

2、考核评议。幼儿园考核组，结合平时考核记载，采用多种评价方法，组织家长、教师、考核组等评价主体实施考核评议。

家长评议：以班级为单位，采取问卷调查等方式进行。考核组随机抽取一定数量班级的家长对带班教师进行评议。

教职工评议：采取年级组教师与学科组教师评议相结合的方式进行。

3、确定考核等次。考核组根据教师平时考核量化得分，结合家长、教师评议结果和师德考核结果，在考核量化的基础上，综合分析，逐一确定考核等次。

4、公示考核结果。教师考核等次要在本园公示5个工作日。公示无异议的教师，按考核等次兑现绩效工资。考核结果存入教师人事档案。同时，幼儿园要设立监督举报电话。

教师绩效考核方案 篇10

根据《 xx》文件精神，根据我园的实际情况，由“xx幼儿园绩效考核工作领导小组”集体讨论确定《xx幼儿园教职工绩效工资考核方案》，提交教职工大会审议，并于xx年xx月xx日召开全体教工大会，一致通过该方案，通过后予以公示。具体方案如下：

一、指导思想

为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

　二、实施对象和时间

实施对象：我园在编在岗工作人员。

发放时间：幼儿园教职工绩效工资xx月末每年集中发放一次。

三、绩效工资的项目

管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。

四、考核分配原则考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核可以学期和学年为单位进行。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。

　五、绩效工资具体实施办法

（一）园长的奖励性绩效工资

园长的奖励性绩效工资由xx学区中心校核定的奖励性绩效工资的考核。

（二）幼儿园奖励性绩效工资

1.实施对象

包括幼儿园教师及其他专业技术人员、中层管理人员和工勤人员。

2.主要构成

幼儿园奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。各项目标准由幼儿园根据本园奖励性绩效工资分配办法确定。

（1）管理岗位津贴

班主任津贴按班容量xx人以下每月xx元，xx至4xx人每月xx元，45人以上每月xx元，由每班按xx名班主任平分，利益共享，责任共担。

其他管理岗位津贴由幼儿园根据实际自行决定。兼任多个管理岗位职务的人员的职务津贴由幼儿园根据实际情况制定考核分配细则。 （2）工作量津贴

工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超课时、超员）及所承担的工作职责等。

a、教师必须完成幼儿园安排的工作量，实行超员津贴。

各班级人数在基数基础上按超出的人数加分，每超xx人加xx元。（大班基数xx人、中班基数xx人、小班基数xx人）

b、幼儿园安排的加班（xx小时以上为半天），每半天加xx元。

c、代课每半天加xx元，可以累加。

d、寒暑假、节假日、双休日加班每天xx元。（以幼儿园安排的加班计算）

注：加班每月封顶xx元。

（3）业绩奖励津贴（xx元）

a、工作考核：业绩奖励津贴每月xx元。（每增加事假半天，工作业绩扣xx元。）

师德表现每月xx元。

安全责任每月xx元。（出现安全事故的费用，由本班班主任xx人承担一半，园内承担一半。）

b、各项奖励（本园认可的）

1.获奖先进；

2.特定的组织活动等；

3.个人比赛、指导获奖；（第1至第3按照幼儿园奖惩方案执行）

4.课题科研成果奖。（园级单项xx元、学区级xx元；市级单项xx元；省级单项xx元；国家级单项xx元。

说明：上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。

（三）其他具体事项

A、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。

1.受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

（1）受市级内严重警告以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。

（2）受学区内警告处分的，按实际奖励性绩效工资的75%发放。

2.请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

（1）长期事病假的绩效工资不发放。

（2）当月事病假累计达到xx天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；事病假累计达到xx天（含节假日）的不参与学年奖励性绩效工资分配。

（3）当月旷工累计达xx个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。累计旷工达xx个工作日，不参与学年奖励性绩效工资分配。

（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。

B、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，幼儿园根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。

C、以下奖惩纳入年度考核及评先评优的依据，不做为绩效工资奖励。（论文教师学历、撰写教育教学论文、经验总结、课例、案例、随笔，获奖或发表并收入汇编奖励。）

（四）严重违纪违规：依据《xx》第xx章法律责任第xx条精神，教职工有下列情形的扣除全年绩效工资（不参与任何评先评优）或行政处分或解聘。

1.故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失。

2.体罚学生，经教育不改的。

3.品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的。

4.出现重大安全事故的。

　六、考核工作的组织领导与监督

（一）成立绩效考核工作领导小组

组 长：

组 员：

（二）领导小组负责对教职工绩效的组织、指导、督查、协调和管理，负责绩效工资考核分配办法的具体实施。

（三）在执行考核分配试行方案过程中，具体分工如下：

由谷翠芳负责对教师进行师德、业绩绩效考核。由高田增负责对教师出勤考核。由梁建辉负责安全绩效考核汇总。

（四）实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于1天。有反映意见的要及时核实，确实考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

　七、本方案由“xxx”负责解释。

教师绩效考核方案 篇11

一、指导思想

以贯彻落实科学发展观和《教育法》《教师法》为指导思想，坚持“公平、公正、公开”和“多劳多得，优绩优酬，突出激励”的原则，深化事业单位收入分配制度改革，依法保障和改善教师工资待遇，提高教师社会地位，鼓励优秀人才投身教育事业，更大程度地调动广大教师工作积极性和能动性，促进我区教育事业科学发展。

二、考核及分配对象

全区公办各级各类学校（含幼儿园）、街镇中心校及局下属二级单位（事业）的正式在编工作人员。

三、考核、分配原则

1.坚持“尊重规律、以人为本”原则。考核方案的制定，要尊重教育发展规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性等特点。

2.坚持“以德为先、注重表现”原则。要完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.坚持“多劳多得、优绩优酬”原则。在制定考核和分配方案时，要坚持多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的激励导向作用，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.坚持“民主公开，公平公正”原则。坚持实事求是、公开透明、公正实效，充分发扬民主，广泛征求教职工意见。考核和分配方案必须经过学校领导班子集体研究和教职工代表大会讨论通过。

5.坚持“全面统筹、激励先进”原则。在制定考核和分配方案时，要重点向班主任、一线教师、骨干教师和做出突出成绩的人员倾斜。同时，还要从实际出发，统筹考虑学校管理人员、教辅人员、后勤人员等工作实际。

6.坚持“因地制宜、科学合理”原则。制定绩效考核方案要立足学校实际，充分考虑学校工作各个方面，力求考核方案科学合理。

四、考核内容

（一）单位（专项）负责人考核

各级各类学校校长、幼儿园园长和中心校校长主要考核其在办学方向、办学行为、依法治校、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定、教研教改、提高教育教学质量等方面的工作表现和工作实绩。报账中心主任及局下属二级单位（事业）负责人主要考核履行岗位职责情况和完成工作任务方面的实绩。

（二）行政管理、工勤人员考核

主要考核履行岗位职责情况和完成工作任务等方面的实绩。

（三）专任教师考核

主要考核其教书育人的工作表现及完成学校规定的岗位职责和其他工作任务的实绩，考核内容应包括以下六个方面：

1.职业道德。主要考核教师遵守《教育法》《中小学教师职业道德规范》情况，特别是爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习等方面的实际表现。

2.专业发展。主要考核教师提高自身素质和业务能力水平方面的实际表现，包括业务学习进修、教育教学研究及改革、业务水平提高情况等方面。

3.考勤。主要考核教职工出勤情况。对于教师的请假、旷职、离岗等，要严格按照人事管理有关规定办理，同时要在绩效考核中予以体现。

4.工作量。主要考核教职工承担工作劳动量情况。考核时要充分考虑教职工所承担工作的实际工作量（包括体力和智力、显性和隐性等各方面因素）。要坚持“实事求是”和“向一线教师倾斜”的原则，合理计算管理人员、教辅人员和工勤人员的工作量。同时在安排工作时，要合理分配，尽量使教职工工作量均衡。

5.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学工作过程中履行岗位职责的情况。包括工作态度、责任心和备课、课堂教学、自习及课外辅导、作业批改、质量检测、实践指导等教育教学工作环节表现情况以及实施素质教育等内容。

6.教育教学业绩。主要考核教职工教育教学工作任务完成情况和工作的实际效果。包括学生整体学习水平、培养优秀生学习水平、质量提升幅度等方面，但坚决不允许把升学率作为考核指标。

（四）班主任考核

主要考核班主任的工作态度与水平、对学生的思想教育引导、班级管理（含安全管理）、班队活动、家校沟通、控辍保学、工作实绩等方面的情况。

五、考核办法

1.单位（专项）负责人考核（总分300分）

中心小学以上校长、中心校校长、城区完全小学校长、报账中心主任及局下属二级单位（事业）负责人的考核采取主管部门与学校（单位）教代会测评相结合的办法以学期为单位进行（考核结构及自评范围具体见附件）。教育局考核、测评由区教育局采取股室评价相关业务和组织人员实地考察、测评的方式进行，自评由学校（单位）教代会组织相关人员以无记名投票的形式进行测评。自评结果报教育局确认后，由教育局按比例折算总分、确定等次。

农村其他完全小学校长的考核由中心校组织进行。

2.专任教师、行政管理人员、工勤人员、检查员考核

专任教师、行政管理人员、工勤人员、检查员的考核由学校根据实际情况，对照岗位职责，分别制定具体考核方案，对其履职情况进行全面考核。

3.班主任工作考核

班主任工作考核由学校成立专门机构，制定切实可行的考核方案，并组织实施考核。

六、绩效工资分配办法

绩效工资分为基础性、改革性和奖励性三部分，基础性和改革性绩效工资经考核随月发放，奖励性绩效工资按单位绩效考核具体情况发放。绩效工资必须依据考核结果进行分配，要根据考核结果合理拉开分配差距。

（一）基础性、改革性绩效工资的分配

教职工完成单位规定的工作任务，经考核结果在合格以上的，全额发放基础性、改革性绩效工资。考核不合格的参照陕人社发〔20xx〕171号文件执行。

（二）奖励性绩效工资分配

1.奖励性绩效工资的分配以绩效考核结果为依据。农村小学以中心校为单位、其余学校以校为单位进行考核和分配。

2.奖励性绩效工资分为工作过程奖励和工作实绩奖励两部分，其额度分别占奖励性绩效工资总额的60%和40%。

3.工作过程奖励部分可单独设立班主任津贴、超课时津贴等项目，具体项目及标准由单位根据实际确定。

4.工作过程奖励由学校根据实际，以月或学期为单位发放。工作实绩奖励以学期为单位分配，寒暑假工作实绩奖励按上、下学期进行考核分配。

5.奖励性绩效工资由学校成立的考核分配实施机构核算，结果在本单位公示3天无异议后，经单位考核分配领导小组研究通过，报教育局审核批准后发放。

6.单位（专项）负责人奖励性绩效工资水平的确定，以本校教师绩效工资平均水平为基准，按照教育局确定的绩效考核等次对应相应比例（A：140%、B：120%、C：90%、D：80%）确定，以学期为单位发放。

7.中心小学及以上校长、中心校校长、报账中心主任及局下属二级单位（事业）负责人，个人奖励性绩效工资总数不得超过本单位专任教师或一线工作人员奖励性绩效工资的最高标准。学校其他领导、管理人员、后勤人员奖励性绩效工资平均水平不得高于本校专任教师或一线工作人员的平均水平。

8.经教育局批准借调到区级其他部门、区级及以上党政机关工作的人员，其基础性绩效工资按本校在岗人员对待，奖励性绩效工资按本校平均水平、但不高于本人职务同级核定标准发放，不参与学校内部分配。

9.按照管理权限，经批准的法定假（婚、丧、产、计划生育等），在法定期限内，基础性绩效工资按本校在岗人员对待，奖励性绩效工资按本校平均水平、但不高于本人职务同级核定标准发放，不参与学校内部分配。

10.死亡、调出系统人员按当年实际工作月考核结果发放奖励性绩效工资。到龄退休人员从到龄次月起执行退休人员生活补助标准，不再发放绩效工资。

11.请事假、病假人员及脱产进修人员，请假、进修期间原则上不发给奖励性绩效工资。

12.在编不在岗、旷职、超假不归、未经教育局批准私自借调到其他学校（单位）或离职进修者，绩效工资（包括基础性和奖励性部分）自发生之日起，不予分配个人。恢复时，由本人提出申请，学校审查，报教育局审核批准后恢复发放。

13.有违法行为、重大违纪行为和存在“师德一票否决”行为的，由学校提出停发奖励性绩效工资意见，报教育局审批后执行。恢复时，由本人提出申请，学校审查，报教育局审核批准后恢复发放。

14.发生重大不安全事故、严重失职或渎职给学校造成重大损失者，或有违纪现象受到党纪政纪处分的学校领导及责任人，奖励性绩效工资根据教育局调查处理结果予以扣减。恢复时，由本人提出申请，报教育局审核批准后恢复发放。

15.扣除的绩效工资全部纳入本单位奖励性绩效工资总量进行分配。

16.离退休人员不纳入绩效工资实施范围，在国家统一的事业单位养老保险制度建立之前，对离退休人员发放一定的补贴。离休人员及建国前参加革命工作符合原劳动人事部劳人险〔1983〕3号文件规定享受本人原工资100%退休费的老工人补贴发放仍按陕人发〔20xx〕219号文件有关规定执行；按国发〔1978〕104号文件规定办理了退职手续的人员，其补贴标准按照本单位同职务退休人员补贴标准乘以本人的退职比例确定。

17.原差额拨款和自收自支事业单位工资构成中津贴比例按规定高出30%的部分及单位自行发放的津补贴、奖金纳入本单位绩效工资总量。

七、有关要求

1.切实加强组织领导。各校、各单位要成立以主要领导任组长的考核分配领导小组，全面负责绩效考核和绩效工资分配的组织工作。组建绩效考核的相应机构，具体负责绩效考核的实施工作。组建领导小组和考核实施机构时，要坚持民主集中的原则，通过召开教职工代表大会民主推选产生成员。成员既要有学校（单位）领导，也要有学校（单位）方方面面的教职工代表，确保考核、分配工作客观、公正、公平。中心校要严格按照有关规定做好所辖学校奖励性绩效工资总量的分配工作，加强对绩效考核和奖励性绩效工资分配的组织、管理。

2.科学民主制定绩效考核和奖励性绩效工资分配方案。各校（单位）要严格按照有关政策，紧密结合本校（单位）实际，经领导班子集体研究，广泛征求意见，科学、合理制定绩效考核和奖励性绩效工资分配方案，并经教职工大会讨论通过，确保考核方案和分配方案符合政策、符合实际、符合广大教师利益。在制定绩效考核和奖励性绩效工资分配方案时，必须坚持“公平、公正、公开”和“向一线教师倾斜”的原则，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，使方案具有良好的指导性和激励性。同时，严禁在奖励性绩效工资分配上吃“大锅饭”、搞“平均主义”。考核方案和分配方案正式确定后，农村小学、幼儿园以中心校为单位，其余学校、单位独立上报（一式二份）区教育局和区人社局审批备案后执行。

3.认真细致做好考核和分配工作。各校（单位）要实事求是、认真细致地实施考核工作，力求做到项项有考核，天天有记载，月月有小结。根据考核结果认真核算个人奖励性绩效工资数额，并将结果在本镇校公示，经教职工签字确认，上报教育局审批后，及时、足额向教职工发放。对于在考核、分配中存在徇私舞弊、弄虚作假、挟私报复等行为的，一经查实，区教育局将严厉追究单位主要责任人责任，在全区通报批评，按有关规定严肃处理，并扣减本人奖励性绩效工资。

4.学校奖励性绩效工资应专款专用，分科目核算，按规定周期及时全额发放，不得挪作他用，不得截留滞留。绩效工资以银行卡的形式发放，不得发放现金。基础性绩效工资和改革性绩效工资按规定程序直接划拨个人工资银行账户，奖励性绩效工资经公示、教师确认，教育局审批后打入个人工资银行账户。

5.实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量与规定的津补贴项目和标准之外发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。

6.各校（单位）要切实加强思想政治工作，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各方面关系，坚决维护学校及教师队伍的安定与稳定。

教师绩效考核方案 篇12

为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围

全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：

组长：xx

副组长：xx

成员：xx

年级组长：xx

四、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的.主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计xx分，其中xx分，出勤xx分、工作量xx分、教育教学过程xx分、教育教学业绩xx分。

（一）师德（xx分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习（2分）

①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣xx分。

③早退、迟到一次扣xx分。

④笔记不全者视情况扣xx分。

2、职业道德（x分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣x分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣x分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣x分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣x分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣xx分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣xx分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣xx分。留惩罚性作业，每人次扣xx分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加xx分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节xx分以上。

⑩学生测评合格率在xx%以上者得x分，不合格一票扣xx分。

（二）、出勤（xx分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律（x分）

①一学年病事假在x天内不扣分。在x天以外，病假x天扣x分、事假x天扣x分、旷工x天扣x分，出勤的x分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假x天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在x天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出等）。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。

a、本学期累计旷工达x个工作日、病事假累计超过x个月以上的；

b、脱产学习的；

c、解除聘用合同的；

d、停发工资的；

e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度（x分）

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣x分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣x分。

③上班时擅自离岗，每次扣x分。

④擅自调课每次扣x分，上课迟到，每次扣x分，上课时间无故接听手机扣x分，中途脱堂，每次扣x分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加x分。

（三）教育教学工作量（x分）

1、教师课时数

（1）与教学内容有关的

①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=x，单班物理、化学=x，九年级单班政治、历史、四五年级英语=x，单班政治、历史、生物、地理=x，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=x，跨年级的学科只一次性另加x课时。

b、教学自习课时

自习课=x。

c、教学辅导课时数

所有学科辅导=x。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=x，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=x，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=x，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=x，自习课=x，学科辅导=x。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

（2）与授课班级内学生人数有关的

（班级人数/学校班平均人数—x）÷x+x

（3）与学段有关的

①一、二、三，=x

②四、五年级，=x

③六年级，七、八年级，=x

④九年级=x

（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、教师工作量学年得分

教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×x分。

（四）教育教学过程（x分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣x分。

②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣x分。

③不积极参加各项教科研活动，每缺x次扣x分。

④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣x分，c等级扣x分，d等级扣x分。

⑤无学生平时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣x分。

⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣x分，c等级扣x分，d等级扣x分。

⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣x分。

⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣x分，缺检每次扣x分。

⑨教师学期累计听课少不于x节，每少x节扣x分；教研活动无故缺席x次扣x分。

⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣x分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣x分。

2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣x分，c等扣x分，d等扣x分。

（1）教学过程

①以新课标为依据，吃透课本内涵。

②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

③讲课思路清晰，节奏适当。

④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

（2）教学方法：

①强调自主、合作、探究性学习。

②教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

（3）教师基本功：

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机出现的问题。

④板书工整合理，规范科学。

3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣x分。

（五）教育教学业绩（xx分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量（xx分）

（1）学校设立三级教学成绩质量指标。

（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分，全b率x分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分阶段，全b率x分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分xx分（a率xx分，b率xx分，c率xx分，全b率x分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分，全b率x分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的xx%，三、四为总分的xx%，五为总分的xx%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的xx%，六、七、八、九年级为总分的xx%；c率：一年级和二年级为总分的xx%，三、四、五为总分的xx%，六、七、八、九年级为总分的xx%。

注：

①若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

②若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

（3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。

（4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：x分；b等：x分；c等：x分；d等：x分。

2、教育教研成果（x分）

①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计x分，c等x分，d等计x分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范、等加分区、县、市、省、国家各为x分。

③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加x分。

④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记x分。

⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加x分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为x分。

教师绩效考核方案 篇13

我于20xx年九月踏上工作岗位，至今已有11年了。从教 11 年来，我一直工作在教育教学的第一线。除教授英语课程外， 还曾担任过班主任工作，也曾担任过英语教研组组长，我能忠于教育事业，关心学生的健康成长，为培养新世纪人才默默耕耘着。近几年来，在校领导的关心下，我踏实地、开创性地开展工作，取得了一定的成绩，无论学校安排我干什么工作，我都敬职敬责，并有强烈的敬业、奉献精神和强烈的进取意识。现对我这么多年的工作情况汇报如下。

一、思想端正、红心向党

我热爱祖国、热爱中国共产党、热爱社会主义，坚持拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想，学习邓小平理论和“三个代表”、“八荣八耻”、科学发展观等重要思想，树立全心全意为人民服务的意识。在平时的工作和生活中，我也能自觉维护民族团结，热爱人民的教育事业、热爱教师职业。时课牢记一个教师应当忠诚党的教育事业，忠诚人民的教育事业，用社会主义道德规范约束自己的行为，努力培养高尚的人格和道德情操。

二、为人师表、努力钻研

作为一名教师，我时刻不忘自己的责任，以“学高为师，身正为范”来要求自己，在履行职责方面，我主要做到了一下连个方面。

1、有良好的师德修养。我热爱自己的工作，有强烈的事业心、责任心，有钻研精神。工作任劳任怨，敢挑重担，乐于接受各项工作任务，热爱每一位学生，平时能够以身作则、言行一致，做学生的表率，注重个人形象，使学生得到良好的教育，真正实践了身教重于言教的规律。

尊重、理解、信任学生。尊重学生要尊重学生的人格，我很明白，教师与学生虽然处在教育教学过程中的不同的地位，但在人格上应该是平等的，所以，我在教学中从不不盛气凌人，更不利用教师的地位和权力污辱学生；并且能从青少年的心理发展特点出发，理解他们的要求和想法，理解他们幼稚和天真；也把充分的信任给予他们放手让学生在实践中锻炼，在磨练中成长。因此，我也赢得了许多学生的喜欢和爱戴。

2、虚心求教、努力钻研，大胆创新。

在教学工作中，我虚心向有经验的老师学习，深入钻研教材，关注英语教学改革改的动态，大胆进行教改实验，教学水平不断提高，形成了自己“善于把握教 学重点、难点，注意调动学生兴趣、积极性，坚持教书与育人相结合，注重教 学实效”的教学风格，受到了学校领导以及同事的赞赏。

我所带班级英语成绩一直是受到认可和赞赏的。虽然我在教学中也取得了一些成绩，但我并不因此而沾沾自喜，我一直激励自己，没有最好，只有更好，这也成为我不断向前拼搏的动力。

我在教学工作中力求做到以下几点：

（1）秉承创新理念，增强教研活力。在课堂中，我努力激发学生学习的情感，充分发挥教师感染力，上课精神抖擞， 热情洋溢，使学生与教师产生心理兼容，并构建民主和谐的课堂气氛，教法灵活多变，边讲边议，议练结合，形成轻松愉快、生动活泼的课堂气氛。

（2）努力实施高校课堂。使教学形式多样，有一人讲、两人对话、小品、短剧表演、竞赛展示等。课堂形式的变化，收到了预想不到的效果，学生学习的热情高涨，课堂常常爆发出热烈的掌声。通过这种形式，学生既提高了英语 的口头表达能力，又提高了学习英语的积极性和兴趣。

（3）是向备课、教研要质量，多年来我形成了一种备课前 分析教材、分析学生、分析方法的研究意识，努力做到在备课中知识结构由浅入深、选材内容贴近社会生活、预期目标学以致用。

（4）尽力拓宽学生知识面，积极倡导学生利用图书馆 的藏书、“阅读课”等时间，自己搜索或利用老师提供的网站进行浏览阅读，丰富自己的英语知识。

（5）认真钻研业务，加强理论学习。我要求自己不断的更新知识，订阅了大量教学理论研究资料，积极参加各类学习，使自己的业务能力和教学水平不断提高。

四、功夫不负有心人

这十一年来，我付出了心血，也有过失败的教训，但我一直坚持，发扬优点、克服缺点，在教学工作及其他方面均取得了一些可喜的成绩。

1、我于20xx年被评为县级“优秀教师”和校级“教学能手”；于20xx年被评为“巾帼建国女标兵”；于20xx年获得三育人“教书育人”奖。

2、我的论文《形象记忆在初中课堂中的应用》在《教育方略》期刊杂志发表，并获得一等奖。

3、在学校组织的教学观摩活动中，成绩优秀，收到师生的一致好评。

过去的，无论是成功还是失败，都已成为历史，我要不断学习，不断进取，争取为教育事业作出更大的贡献，培养出更多更好的学生。

五、不断努力、展望未来

“人无完人，金无足赤”，有成绩不值得引以为傲，但有缺点却一定要改正。我知道我还需要“百尺竿头，更进一步”。以更好的状态投入工作，争取更优秀的教学成绩。我将努力向以下方面进军。

1、加强自身基本功的训练，课堂上做到收放自如，注重对学生能力的培养，要保持教室的“一桶水”常满、常新。

2、努力更新教育理念，接受时代的考验。

3、对学困生多些关心，多点爱心，再多一些耐心，使他们在各方面有更大进步。

4、严格约束自己；增强主人翁意识和责任感。

教育工作，是一项常做常新、永无止境的工作。社会在发展，时代在前进，学生的特点和问题也在发生着不断的变化。作为有责任感的教育工作者，必须以高度的敏感性和自觉性，及时发现、研究和解决学生教育和管理工作中的新情况、新问题，掌握其特点、发现其规律，尽职尽责地做好工作，以完成我们肩负的神圣历史使命。

一份春华，一份秋实，在教书育人的道路上我付出的是汗水和泪水，然而我收获的却是那一份份充实，那沉甸甸的情感。我用我的心去教诲我的学生，我用我的情去培育我的学生，我无愧于我心，我无悔于我的事业。教育教学工作对我来说，是一辈子的事业，为了这份追求，我将继续努力，不断加强自己的品德修养和教育教学水平，吸收最先进的教学理念，努力践行叶圣陶先生的教育理念，为教育事业奉献个人的绵薄之力！

设计绩效考核方案热门7篇

设计绩效考核方案 篇1

前厅是一个酒店的门面，酒店的整体印象和客人的满意度都与前厅的服务密不可分。因此，酒店前厅的绩效考核方案设计非常重要。本文将详细介绍一个酒店前厅绩效考核方案的设计流程。

第一步：确定考核目标

首先，我们需要确定酒店前厅的考核目标。这些目标应该与酒店的战略和愿景相一致，同时也应该与酒店前厅服务的核心业务相关。可能的考核目标包括：客人满意度、服务质量、员工表现、效率和收益等。

客人满意度：这是酒店前厅最重要的考核目标之一。评价客人满意度的指标可以是客人回头率、评价分数和客户口碑等。

服务质量：前厅员工的服务质量对于客人体验有着决定性的作用。考核指标可以是服务的质量、速度、专业度等。

员工表现：考核员工表现通常包括团队协作、团队合作和团队效率等多个指标。员工表现将直接反映出酒店前厅团队的质量和管理的水平。

效率：前厅员工的效率直接影响着客人的体验和酒店的运营成本。考核指标可能包括接待的客人数量、平均等候时间和酒店前厅的总体流程。

收益：最终的收益是酒店运营的重要指标之一。前厅员工的行为和结果可以带来直接或间接的收益，如增加酒店销售额和额外收益等。

第二步：确定指标和衡量标准

在确定酒店前厅的考核目标后，下一步需要制定相应的指标和衡量标准。这需要团队中的每个人共同讨论和确定。每个指标都应该是可衡量的，并且与整体考核目标相关。

例如，对于客人满意度这个考核目标，可以使用客户反馈的星级评分作为衡量标准。如果客户的评分低于酒店的目标水平，则考虑需要进行改进，并定期追踪反馈，确保改正措施得到了实施。

第三步：设计评分系统和评估方法

设计绩效考核评分系统是实现绩效考核目标的重要环节。它可以帮助前厅服务的管理层确定员工表现，识别优秀员工。

评分系统通常包括两个部分：一是考核指标，二是评分标准和具体的分数。评分标准应该尽量具体和可衡量，以确保公平和公正。例如，基于员工的服务质量和表现，可以划分A、B、C和D四个等级，对应着相应的奖励和福利。

评估方法应该是能够确保评分精度和结果可靠性的关键。酒店前厅的评估方法可能包括客户评价、管理者反馈和员工评估等，所有这些评估方法都应该是相互补偿的。

第四步：制定培训计划和奖惩措施

设计前厅绩效考核方案需要结合团队的实际情况，注重人性化管理和员工发展。基于评估结果，制定和实施相关的培训计划，并推行奖励和惩罚措施，以帮助员工不断学习和提高。

奖励项目可以包括薪资、特别任务、技能提升机会等众多，而惩罚则可以是扣工资、降职、停职处理等。

第五步：持续追踪和改进

制定完前厅绩效考核方案后，应该持续追踪和改进。团队应该对酒店前厅的运作进行定期评估，检验是否实现了考核目标，并对方案进行不断调整与细化。

总结

绩效考核方案的设计需要善于发现前厅服务的短板和需要改进的方面，注重前厅团队的绩效监管和正向激励。同时，应该纳入员工的反馈意见，使得考核过程的公正、透明和可接受。这些通常是确保前厅服务团队持续创造价值的关键，是提升酒店运营效益的基础。

设计绩效考核方案 篇2

一、案例分析

(一)某公司运作模式的特殊性

某公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

(二)员工工资行业竞争力情况

某公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

(三)人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的'分析，某公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对某公司绩效考核方案设计的建议

核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

设计绩效考核方案 篇3

快递绩效考核方案设计

作为现代物流行业中的重要组成部分，快递服务已成为许多用户日常生活中不可或缺的一部分。面对快速发展的市场竞争，各个快递企业必须要不断地进行创新与提升，以满足用户日益增长的需求和期待。在这个过程中，绩效考核也变得愈发重要。

快递绩效考核涉及到员工的工作质量、效率、安全以及客户服务等多个方面，用以评估员工或团队在快递服务领域中的表现情况，并为管理者提供指导和决策支持。设计一套合理科学的快递绩效考核方案对于企业的长远发展和效率提升有着重要的作用。

下面，我们将分别从目标设定、指标设置、评价方法和考核结果反馈几个方面来详细阐述一套完整的快递绩效考核方案。

一、目标设定

目标设定是为了达成既定的目标，并配备了必要的资源和措施，通过对过程和结果的监控，调整和优化，以实现企业或个人的提高。

快递企业的绩效目标应该具备以下几个要素：可衡量性、挑战性、可追溯性、可操作性和可达成性。在目标设定的过程中，应该明确每个目标的期限和优先级，确保能够达成目标。

二、指标设置

快递绩效考核中的指标应该是系统性的、科学的、可衡量的、可操作的和可控的。下面是应该考虑的一些指标：

1.工作质量指标：如寄递准确率、售后服务质量、物流追踪及反馈速度等。

2.效率指标：如快递员配送时效、快递柜处理时效、仓库操作效率、信息处理效率等。

3.安全指标：如财产安全、工作环境安全、人身安全等。

4.客户服务指标：如服务态度、服务满意度、服务反馈等。

5.业务指标：如快递业务增长率、市场份额、利润等。

三、评价方法

在评价方法的选择过程中，需要考虑指标的重要程度、数据来源、数据可信度、时间和经济成本等因素。绩效考核评价方法主要有以下几种：

1.自评法：员工、团队或部门对自己的表现进行评价，评价结果参考领导或第三方评审。

2.上级评价法：领导对员工、团队或部门的表现进行评价，并给出相应的分数。

3.同事评价法：同事对员工、团队或部门的表现进行评价，并给出相应的分数。

4.客户评价法：客户对快递服务进行评价，并给出相应的分数。

五、考核结果反馈

考核结果反馈是评估结果的反馈和结果共享过程。考核结果应当反馈到员工或团队，使其认识到自己的优点和弱点，并且落实到今后的日常工作中，以实现企业或个人绩效的不断提高。

绩效考核结果应当与激励相结合，通过晋升、奖金等方式来激发员工的工作积极性和主动性。同时，考核结果可以通过数据分析和总结，为企业决策提供重要参考。

综上所述，快递绩效考核方案的设计必须科学合理、可操作，并且应该与企业整体战略目标相互协同，旨在提高企业或个人的绩效表现和运营效率，实现可持续发展。

设计绩效考核方案 篇4

质量绩效考核方案设计

概述

随着市场竞争的日益激烈，企业对于质量绩效的管理越来越重视，制定一套合理的质量绩效考核方案是关键。本文将从定义、设计、实施和效果四个方面谈论如何设计一套质量绩效考核方案。

一、定义

质量绩效考核是管理人员对于企业质量水平的全面评估，体现了企业的发展方向，对于企业的长远发展具有重要的作用，为保证企业的稳健发展提供了有力的支持。

二、设计

1.目标确定

设定质量绩效考核的目标是制定方案的首要步骤，在目标的基础上可以建立合理的考核指标体系。目标的设定需要充分考虑企业的实际情况，包括企业的经济状况、市场竞争力、产品质量、管理能力等。

2.指标体系设计

在目标确定的基础上，需要构建合理的指标体系，主要包括质量指标、效益指标和服务指标。质量指标主要包括产品质量、生产工艺、服务质量等；效益指标主要包括销售收入、利润、市场占有率等；服务指标主要包括客户满意度、售后服务、产品维修等。

3.权重确定

为不同指标赋予不同的权重是制定考核方案的关键步骤，这需要考虑到企业各项指标的重要性和紧急程度。在权重确定的过程中还需要充分考虑各项指标之间的关联性，避免相似的指标重复计算。

4.考核周期和方式确定

考核周期需要根据企业的实际情况进行设计，主要包括年度考核、季度考核、月度考核等。考核方式根据不同的指标进行，可以采取现场检查、数据分析、问卷调查等方式。

三、实施

1.考核流程管理

制定好考核方案后需要开展进度监测和考核流程管理，主要包括目标分解、指标制定、数据采集、考核分析、结果发布等环节，确保考核全程透明、公开、公正。

2.信息系统建设

为保证考核的准确性和及时性，需要建立一个完备的信息系统，包括数据采集、处理、参考、跟踪等功能。同时，还需要配置科学合理的信息安全和保密系统，保证考核信息的机密性和安全性。

四、效果

1.提高企业的竞争力和业绩

有效的质量绩效考核方案可以鼓励员工积极工作，提高企业的竞争力和业绩。通过考核过程中对业绩进行监督和调整，使得企业的工作效率提高，同时可以促进企业的内部管理和协调。

2.增强企业社会责任

一个成功的质量绩效考核方案，不仅可以提高企业的竞争力和业绩，还可以呼吁企业更加重视社会责任。通过加强对于环保、产品安全、社会慈善等方面的质量管理，企业可以更好地满足社会需求。

结语

通过对于质量绩效考核方案的研究，可以认识到一个高效的质量绩效考核方案是企业长期发展所需要的，它可以不断促进企业内部管理水平和绩效，提升整体质量水平和自身竞争力。同时，企业在制定质量绩效考核方案时也需要注重对于社会责任的体现，使其更好地贡献于社会的发展和进步。

设计绩效考核方案 篇5

一、被考核人员：

财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考核程序：

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

4、试用期员工不参加年中、年终考核。

注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。

五、考核内容：

1、岗位职责考核：

指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

六、考核等级：

1、A级(优秀级)95—100分：工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)85—94分：工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级(合格级)75—84分：工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级(较差级)60—74分：工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级(极差级)64分以下：工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用(工资指基本工资)

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。

3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。

4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。

5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。

6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。

8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。

设计绩效考核方案 篇6

根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资构成

基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士1%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自2xx年1月份起执行。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占7%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占3%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的13%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)

(五)绩效工资发放

各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。

经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

(1)违反职业道德规范，考核不合格的。

(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过3个工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。

(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。

设计绩效考核方案 篇7

一、最佳员工选举

酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都能够进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。

二、顾客赞赏簿

酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。

三、员工赞赏卡

除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的供给服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感激说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工明白内部客户服务的重要，更加拼搏。

除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不必须是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。

加强合作精神

酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不一样渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，能够增加面谈次数。

为加强酒店的合作精神，公司有一个能够说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。以往有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在十分难得。

另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。

适当放权

为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，能够是给予客户一些补偿或是小礼物等。

酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情景下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性竞争环境下让员工相互比较，并供给适当的员工激励，也正是我们能够多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!

绩效方案

本文主要是要感谢读者对我们网站的关注，并提醒他们保存我们的网站以获取更多有趣的内容。同时，我们将根据读者的需求为他们提供一篇内容完备的“绩效方案”。管理是一项包括预测和计划、组织、指导、协调和控制等多项任务的工作。正如亨利法约尔所说，在这个充满迷茫的世界里，我也感到困惑。为了满足上级的需求，我们需要准备几份工作方案供参考，其中一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施和具体要求等项目。

绩效方案 篇1

为进一步完善考评考核机制，根据县委、县政府对城市管理工作要求，结合我局实际，特制定本方案。

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，深入贯彻落实县委、县政府关于城市管理工作的总体部署，进一步明确工作责任，提高工作效率，狠抓各项工作落实，群策群力，以“三城联创”为目标，加强城市管理，提升城市品位。充分调动干部职工的.积极性和主动性，按照鼓励大多数、鞭策极少数的原则，由外部约束机制转变为激发内在发展动力，实现城市管理事业再上新台阶。

二、考核原则

坚持公开、公平、公正原则；严格标准、奖惩分明原则；教育与处罚相结合原则；精神鼓励与物质奖励相结合原则。

三、人员安排

四、考核目标

考核目标包括共性目标和业务工作目标两部分。

五、考核奖惩办法

（一）考评机构

考核工作由考核督查组负责

（二）考评对象

全局各工作组及全体人员

（三）考评方法

实行队伍管理和业务工作考核各占50分的百分制考评。督查组应按照公平、公开、公正原则，加强日常监督检查，做好日常巡查、督查、督办和整改落实情况的记录、汇总和保存，每月考评一次，并将考评结果公布，根据月考评结果进行年终总评。考评得分计算公式：

月考评得分=100-考核项考核扣分之和

年终考评得分=12个月考评得分之和÷12﹢奖励加分（或-惩罚扣分）

（四）奖惩办法

1.按年终考评得分评定级次，各工作组考核得分达90分（含90分）以上的单位为优秀，得分在80～90分（含80分）的单位为达标，得分不满80分的单位为不达标。个人考核得分在45分以上的为优秀，得分在40～45分（含40分）的为达标，得分不满40分的为不达标。

2.考评结果与评先评优、与干部职工年终考核挂钩，对不达标的单位给予通报批评，取消评先评优资格，对不达标且排列倒数第一的个人，正式在岗人员扣除其浮动绩效工资2000元，协管员予以辞退。

3.年终考核各组按得分高低顺序排列，评出先进单位3个，先进个人15个。

4.对在其他方面做出了突出贡献的单位和个人，实行一事一议。

六、附则

执行方案过程中若与上级政策相冲突，以上级政策为准，未尽事宜由局务会研究决定。

绩效方案 篇2

一、被考核人员

财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的.考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点） ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%

六、考核等级：

1、A 级（优秀级）95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B 级（良好级）80—94 分

3、C 级（合格级）65—79 分

4、D 级（较差级）60—64 分

5、E 级（极差级）59 分以下

八、考核纪律：

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%；每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

长沙金锦桥机械有限公司

绩效考核表

姓名:

序号 项目 自评分 部门评分 上级评分 综合评分

1 工作表现（70） 工作业绩30分

2 计划能力5分

3 沟通协调5分

4 分析判断5分

5 指导能力5分

6 工作可靠度5分

7 工作方法10分

8 工作习惯5分

9 职业操守（20） 保密意识5分

10 团队意识5分

11 敬业精神5分

12 服从性 5分

13 纪律（10） 上下班时间2分

14 工作时间内5分

15 假日安排 3分

16 合计

绩效方案 篇3

一、目的

为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。

二、责任期限

本方案有效期为壹年，自20xx年日至20xx年月日。

三、权限

1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。

3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。

4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。

四、考核指标体系

运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。

五、工作目标与考核评分

1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。

2、考核项目

（1）销售计划完成率

A、20xx年度销售目标为

绩效方案

B、业绩提成比例

（2）管理指标：

3、控制文件

绩效方案

六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。

（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励

A、企业年销售目标达成奖励

B、运营活动销售目标达成奖励

（2）工资调整：

A、如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %； 如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %；

七、附则

1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。

2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。

3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。

绩效方案 篇4

一、总则

1、学校成立奖励性绩效工资考核发放领导小组，人员由学校党政工领导、部门负责人及教职工代表组成。

2、学校奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献，占绩效工资的30%。

3、奖励性绩效工资考核坚持把师德考核放在首位。重视考核教师履行岗位职责的实际表现和贡献，注重激励先进，促进教师素质和教学能力的提高。

4、奖励性绩效工资考核，主要包括考勤奖励、岗位奖励和业绩奖励三部分，三部分奖励基数分别为教育局下发的学校奖励性绩效工资总额提取班主任津贴、干部管理津贴和早读晚自习等加班加点补助余额后的三分之一。

5、奖励性绩效工资考核按月度考核、学期汇总、年度兑现。

二、考核内容及要求

（一）师德考核

教职工有下列情形之一的，视情节扣发奖励性绩效工资。

1、擅离职守、工作失职酿成责任事故的；

2、向学生推销商品、教辅资料，损害学生利益的；

3、从事有偿家教并经查实的；

4、体罚或变相体罚学生的；

5、校内外行为不检，造成不良社会影响，损害学校声誉的；

6、以非法方式表达诉求的；

7、其他影响教育形象和学校声誉的。

（二）考勤奖励。

考勤奖励主要考核教职工的出勤、到班到岗，参加政治和业务学习以及公益活动等情况。

1、教职工请假按请假制度要求，由本人申请（病假附相关证明），一般应安排好课务和相关工作，填写请假单，经部门负责人审核及校长批准后，予以给假。假期结束后应销假。未请假或请假未批就离校的按旷课（职）处理。

2、凡一学期请私假五天以上，每超过一天扣20元。

3、一年中病假累计一个月以上，每超过一天扣10元。

4、婚、产、丧假按相关规定执行，超过规定天数按私假处理。

5、凡旷职一天扣50元，旷课一节扣20元。

6、上班迟到早退或中途抽点不在岗每次扣5元，升旗或政治、业务学习等中心工作无故不参加每次扣10元。

7、因遇特别紧急情况，可先请招呼假或委托他人请假，但事后必须补办手续。

8、早读、晚自习视为加班加点，早读每次6元，晚自习每次8元。

9、凡连续旷职10天或一年内累计旷职20天作自动辞职处理。

10、监考过程中玩手机，发现一次扣10元，情节严重的扣20元。

（三）岗位奖励。

岗位奖励指教职工完成规定的教育教学或后勤服务工作所发的奖励。

1、按照《教职工管理条例》的'规定，对学校党政工团等管理人员、教学人员、教研组长、备课组长、兼职教辅等人员工作量进行折点计算。

2、教学人员岗位工作量按所任教学科课时折点计算。语文、数学、英语标准课时为11节，物理、化学标准课时为13节，政治、历史、地理及生物标准课时为15节，信息技术、体育、音乐、美术、劳技等标准课时为16节。

3、校级、副校级、中层正职、中层副职工作量分别为上课时数加校平均课时量的3／4、2／3、1／2、5／12。

4、教研组长每学期补贴80元，备课组长每学期补贴40元（教研组长兼任不累加计算）。

5、班主任津贴按每月120元的基数标准考核发放，中层以上管理人员津贴按市局相关规定提取，按岗位要求考核发放。

5、物理、化学、生物实验室管理工作量各折算2课时，计算机房及网络维护工作量折算2课时，课间操播放加器材室保管折算3课时，计算机硬件维护折算1课时。

6、主办会计、出纳、保管、门卫、水电维修、图书管理等人员完成岗位相关工作视为满工作量（校平均岗位工作量）。

7、年满55周岁教师的工作量达标准课时量60%为满工作量。55周岁退休的女教师可以提前5年享受。

8、超课时奖励金为每课时6元

（四）业绩奖励

1、教学实绩考核。

以一年内期中、期末考试四次成绩为基数，各年级四次考试的权重各占25%，计算出个人学科实绩得分与学科平均实绩得分（学科实绩得分为优秀率、及格率、均分和1-低分率各占25%）的差值。当差值为正时，教学实绩奖励金额为（差值-1）×100元；当差值为负时，教学实绩扣罚金额为（差值-3）×50元。

实绩考核承认起点成绩。以上学期期末成绩为基础，初二物理、初三化学以上学期期末考试数学成绩的60%为基础。七年级各学科以小升初成绩为基础，若组织入学考试，则以入学考试成绩为准。若中途不分班，这个基础将一直跟随科任老师。若有学生中途流失，该学年度内该生成绩以0分纳入考核。

2、学科贡献奖。

在中考中，九年级学科成绩位居全市上游，则给予毕业年级与非毕业年级学科教师相应奖励，具体标准见附表一。

非考试学科教学人员和后勤人员享受非毕业年级学科教师学科贡献平均奖奖金的1/2。

3、教科研奖励。

①教师个人参加教学竞赛（含实验操作、说课等）获奖、教科研竞赛获奖给予奖励，具体标准见附表二。本项可以累计计算。

②教师指导学生由教育行政部门主办（或联合主办）比赛获奖的给予相应奖励（不累计计算），具体标准见附表三。

③重大科学管理建议奖。个人对学校管理及服务的建议被采纳，对学校工作有重要贡献，给予建议人100元—300元奖励；对学科教学管理有重大贡献的教研组长或备课组长，由校长根据其贡献大小给予一定奖励。

4、学校加强对教育教学和后勤服务工作的全程管理，有下列情形予以扣罚:

①凡备课不认真、过分简单、缺备，每次扣10元；作业批改不及时或不认真，每次扣10元。

②凡私自调课、跑课、停学生课或课堂上让学生站在门外，发现一次扣10元。

③未按规定上好教研课的每次扣10元。

④教师每月听课不少于4次，每学期听课不少于20节，每少一节扣10元。

⑤学科教学影响学校教学质量提高的，学科教师分别给予扣罚，具体标准见附表四。

⑥后勤人员因服务不及时或不到位严重影响教育教学活动的正常开展，发现一次扣10元。

5、后勤人员满意度测评达90%时发放全额平均业绩奖励金，低于90%时则按实际满意度打折发放。

绩效方案 篇5

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的'工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、 试用期内，尚未转正员工

2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、 兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

绩效方案 篇6

1 目的

本制度的目的为：

实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；

通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；

发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；

通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。

2 用途

本制度将用于： 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展

3 适用人员范围

（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。

（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。

注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。

4 原则

(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；

(2)客观性：反映员工实际工作表现；

(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可

5 实施

5.1 流程

5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工

作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。

5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;

5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估；

5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；

5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。

5.2 角色与分工

绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：

(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；

(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；

(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；

(4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。

5.3 评估内容

（1）创利部门

财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），层层分解到月； 客户/市场：外部客户满意度；

关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向； 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。

（2）职能部门

工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；

客户满意度：内部客户满意度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；

工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。

注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。

5.4 评估方法

目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。 5.5 分值及阵态分布

杰出（A）：被评估总人数的5% 120130分： 杰出 优秀

（B）：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好

（C）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进

（D）：被评估总人数的10% 7090分： 待改进 不胜任

（E）：被评估总人数的5% ≤70： 不胜任

5.6 评估基数

（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；

（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；

（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的.50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。

5.7 评估周期

评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。

绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。

5.8 绩效评估结果的应用

年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度A级获

得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；

年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；

连续两个月评估成绩为D者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进

期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者，将由人力资源部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为D者，自动办理离职；

连续两个月E级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进

期内绩效仍然为E级获得者，自动办理离职。 5.9 绩效工资

每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。

6 员工申述制度

员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。

7 实施日期

本制度自颁布之日起实行。

8 解释权及调整

本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。

绩效规划

1、设定工作目标 结果应用绩效执行

2.计划跟进与调整

3.过程辅导与激励

绩效方案 篇7

前 言

20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。 20xx年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍; 20xx年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。

一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;

一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......

20xx年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变幻的20xx年果断出击，实施全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。

在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。

第一章：总论

1.1 项目概要

1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及O2O电商运营

1.1.2规划单位： 常州市供销合作总社

金坛市供销合作总社

溧阳市供销合作总社

1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

浙江老猫网络科技有限公司

1.1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)

1.1.5项目筹备负责人：易超 毛文彬

1.1.6投资规模：500万元

本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。

1.1.7项目开发运营单位介绍：

项目建设单位：

常州天目湖南山竹海食品有限公司：

常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20xx年1月，是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司，是“第

八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。

“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的.政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。

公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。

浙江老猫网络科技有限公司：

该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。

总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网)，创立于20xx年，是集无线应用、无线软件研发 和移动信息化解

决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。

创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。

1.1.8项目建设内容、规模、目标：

本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。

1.1.9项目启动阶段日期

本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。

1.2项目可行性研究主要结论

1.2.1项目市场前景：

目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶

绩效方案 篇8

制定本制度是为了在协会事务中把所有成员的积极性都调动起来使我协会所有成员都能得到更好的锻炼，促进青协的进一步发展。并为评好评优提供客观依据。

考核原则

1. 公平公正的原则

2. 量化考核的原则

3. 实事求是的`原则

考核对象

大学生环保志愿者协会部长及干事

考核方式

部门内部评议和协会考核相结合

详情：

协会考核时每位被考核者都有60分的初始分，根据绩效记录的情况在60分的基础上进行加减。部门内部评议由各部门干部负责打分，办公室负责收集汇总，将个人平时的具体表现和部门成员的民主评议相结合。

总分=协会考核分×70%+部门内部评议分×30%（协会考核分=100±绩效分，部门评议分不能超过100分）

具体量化标准

(一)．会议

1．部门例会

1.参加加3分（有干事、会员踊跃发言表达可采纳的意见方案可多加1~3分）

2.请假不加分

3.无故迟到早退扣1分

4.无故缺席扣3分

2．全体会议

1.参加加5分（有部门干部、干事、会员踊跃发言表可采纳的意见方案可多加1~5分）

2.请假不加分

3无故迟到早退扣2分

4.扰乱会场秩序扣3分

5.无故缺席扣5分

(二)．活动

1.参加活动加3分

2．不遵守集体活动组织纪律，个人行动、有迟到早退现象均扣3分

3报名但无故缺席扣3分

4.为活动提供可行性的方案或提出可供采纳的新活动加1~3分

5.在活动中有其它优秀表现者加1~3分

(三)．其它

1.在环协内部的事迹受上级表扬、表彰者加5分

2因个人过错造成协会名誉受损或导致协会受上级批评扣10分

绩效方案 篇9

根据新的体系业务考核要求，加强部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。

一、考核的目的和用途

绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核的原则

一“三公”原则

公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。

公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。

公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

二“四严”原则

严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。

严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。

三、考核的内容

考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。

一业绩考核

所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

(二)工作态度考核

态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。

具体内容及评价标准如下：

1、 无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。

2、 办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。

3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。

4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。

5、 受理单页或收费确认单填写(用户信息准确性、发票号码、产品金额、礼品登记等)不规范，责任人每单扣除0.5分，引起投诉扣除1分。其它业务操作不规范引起用户投诉，视情况每单业务扣除0.5-1分。

6、社区经理责任收费区域人为原因造成收费拖欠超过24小时(滨江下沙48小时)或引起投诉每单扣除1分(上城区钱一俊负责;江干区(下沙除外)严伟俊负责;拱墅区及下沙胡朋飞负责;西湖区胡亮负责;)。社区经理不能及时递交工作周报，每次扣除0.5分。

7、业务内勤当天未能及时派发收费单子而造成的相关问题及投诉，每单扣除1分。

8、业务内勤在处理业务投诉时，由于未能主动处理或延误处理而引起的投诉升级，每单扣除1分。业务内勤录单错误(1-5分)，派单调度错误(1分)，发票管理错误(1-5分)，做帐及交帐错误(1-5分)。

9、人员在销售过程中应该注意数据保密(违反扣除1分)，及时递交日报(违反扣除1分)，因个从失误引起用户投诉扣除1分。

10、奖励部分：

有实据的市场信息反馈，根据价值奖励1-2分。

协助部门完成公司指派的形象化现场或其它营销宣传活动奖励1-2分。

优秀营销方案及建议采纳奖励1-5分。

当月全勤(无迟到、早退、请假、调休)奖励1-5分。

接受培训新人任务，协助新员工顺利上手独立工作奖励5-8分。

四、考核方法及评分标准说明

一) 底薪方面：

试用期员工底薪为800元/月

试用期合格后签订前程无忧外包劳动合同。转正后所有员工底薪为1000元/月;

其中：

1、电话预催人员岗位工资为200元，每天保质完成120个用户的电话预催工作及数据总结。(话务员预催用户效率，每人每月预催数据分开进行预催，次月将续费结果对应进行考核。根据考核结果发放岗位工资。内勤审核联系量，如有发现造假处罚力度大点。)

2、内勤人员岗位工资为200元，对应完成相应的岗位工作。同时根据业绩考核情况进行奖金发放。

3、上门收费人员岗位工资为200元，正常情况下每月最低完成上门收费指标为80用户;

所有员工工资统一在次月10日左右发放到员工工资卡中。

说明：

1、试用期内业务类人员每月新开户保底指标10户(包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户)，未能完成保底指标或工作态度不积极不予以录用。

2、转正业务类人员每月新开户保底指标20户(包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户)。当月新开+续费未到10户，待岗;连续2个月新开+续费未到15户，待岗;连续3个月新开+续费未到20户，待岗;工作业绩连续未达标及态度恶劣予以辞退处理，且无任何经济补偿金。

二) 相关费用补贴：

所有人员每月交通费用补贴为50元/月(上门收费人员100元/月)。通讯费用胡亮、张青青、俞刘姬手机内网补贴费用为20元/月，俞杰为30元/月。在公司可以免费提供食堂中餐。夏天高温费发放标准为每年7、8、9三个月发放200元/人。

三) 业绩提成方面：(主要适用于人员、社区经理业绩管理)

销售人员每月销售业务量所产生的业务佣金(按照公司核心代理商统一标准计算)的70%作为业绩提成基础(二代业务结算标准不重复计算);

销售业绩考核成绩按照销售人员每月业务量完成指标情况进行综合评估计分产生。(备注：每月业绩由内勤统计，主管审核。销售业绩考核成绩最高考核分为100分。)

部每月针对销售人员的态度考核、业务考核后计分总和相应就是综合绩效考核成绩(X%)。将综合绩效考核成绩乘以该月业务佣金就是销售人员业绩提成金额。

例如小王20xx年1月份销售业绩考核成绩为98分(完成指标计分+态度考核计分)，而该月业务佣金为3000元，那小王1月份的业务提成为3000*70%*98%=20xx元。

所有员工销售提成在每月部门的业绩佣金考核完毕之后发放(大约在下下中)。按“三公原则”做到佣金的透明发放。

四)年终奖励

在年终部门根据收入情况，以员工本年度业绩贡献情况为依据发放年终奖励。

绩效方案 篇10

护理人员在医院中占有很大的比重，对于医院医疗服务质量的影响也比较大，因此通过实行护理人员的绩效考核，使护理人员的效益工资与工作完成质量挂钩，体现多劳多得、优劳优得，从而提高护理人员的工作积极主动性，激励护理人员工作热情和个人潜能，使护理队伍充满活力。下面一起看看！

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

医德医风

护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

加分项目

（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分

（2）发表论文者予当月加10分。

（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

（4）参加全院业务学习一次加0.5分。

扣分项目

（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，()给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

（一）医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

（二）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）

②业务能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作质量（10分）

⑤劳动纪律（10分）

⑥工作态度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧团结协作（10分）

⑨发生差错事故（10分）

⑩服务态度（10分）

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

（三）三基考试考核

（四）住院患者满意度

（五）加分/减分

五、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。

绩效方案 篇11

制定本制度是为了在协会事务中把所有成员的积极性都调动起来使我协会所有成员都能得到更好的锻炼，促进青协的进一步发展。并为评好评优提供客观依据。

考核原则

1. 公平公正的原则

2. 量化考核的原则

3. 实事求是的原则

考核对象

大学生环保志愿者协会部长及干事

考核方式

部门内部评议和协会考核相结合

详情：

协会考核时每位被考核者都有60分的初始分，根据绩效记录的情况在60分的基础上进行加减。部门内部评议由各部门干部负责打分，办公室负责收集汇总，将个人平时的具体表现和部门成员的民主评议相结合。

总分=协会考核分×70%+部门内部评议分×30%（协会考核分=100±绩效分，部门评议分不能超过100分）

具体量化标准

(一)．会议

1．部门例会

1.参加加3分（有干事、会员踊跃发言表达可采纳的意见方案可多加1~3分）

2.请假不加分

3.无故迟到早退扣1分

4.无故缺席扣3分

2．全体会议

1.参加加5分（有部门干部、干事、会员踊跃发言表可采纳的意见方案可多加1~5分）

2.请假不加分

3无故迟到早退扣2分

4.扰乱会场秩序扣3分

5.无故缺席扣5分

(二)．活动

1.参加活动加3分

2．不遵守集体活动组织纪律，个人行动、有迟到早退现象均扣3分

3报名但无故缺席扣3分

4.为活动提供可行性的方案或提出可供采纳的新活动加1~3分

5.在活动中有其它优秀表现者加1~3分

(三)．其它

1.在环协内部的事迹受上级表扬、表彰者加5分

2因个人过错造成协会名誉受损或导致协会受上级批评扣10分

最新绩效方案

我们编辑了“绩效方案”以更好地为您提供服务。难能可贵的从来都不是勇气，而是在面对困难前冷静地做好准备，学会从不同角度分析问题。会制定一些方案，当我们对于工作的具体方式方法不是很明确时，可以通过一份详细的方案来了解更多。如果你觉得这些信息对你有用请将它收藏到你的书签夹里面！

绩效方案 篇1

管理所职工食堂负担着全所员工的饮食供应任务，为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。

一、管理原则和目标

以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。

二、考核小组

组长：

三、考核细则

按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。

1.技能（70分）

分为理论知识（15分）、实际操作能力（55分）

（1）理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。

（2）实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

2、平时表现（10分）

平时表现由伙管员和主管领导进行考核。

（1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。

（2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。

（3）上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。

（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。

（5）不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。

（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。

3、员工意见（20分）

员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：

（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

（2）菜油用量不达标，一次扣1分

（3）肉用量不达标，一次扣1分

（4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分

（5）菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分

（6）打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的。一次扣5分

（7）对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分

4、加分

为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。

5、奖惩办法

厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。

1、严禁加工腐烂、变质、发霉或过期的食品，发现一次扣5分。

2、生、熟食品必须分开存放，没有按要求存放的发现一次扣5分、

3、所有原材料按要求摆放、存储整齐、有序。否则，发现一次扣2分。

4、后堂地面保持干净、整洁，无积水。油烟机保持清洁，否则，发现一处扣1分。

5、后堂墙壁无灰尘、蜘蛛网等，保持清洁，否则，发现一次扣1分。

6、后堂下水道经常冲刷，保证无垃圾、无淤积现象。否则，发现一次扣2分。

7、上班时间必须穿整洁干净工作服，必须保证头发梳理整齐并置于帽中。不得留长指甲，发现一次或以处扣1分。

8、积极配合采购员员和库管员完成物品的采购和领取，避免物资的浪费和物品的损坏，发现一次扣5分。

9、下班前必须检查各种设施的阀门开关是否关掉，确保水、电、气、烟罩的安全，发现一次扣10分。造成严重后果的根据情况可以给予扣除当月工资、开除等。

10、出现一次因个人失误造成的工作影响或上级批评，按其情节严重造成事件后果，发现一次给予扣10—20分。

11、控制频繁请假，杜绝无事请假现象。请假一天扣5分。全月请假超过三天，取消月度绩效评比资格。请假超过五天，扣除半月工资。（法定假期：婚假、丧假、产假、病假、工伤除外）

绩效方案 篇2

一、适用范围：

行政人事部

二、行政人事部质量考核内容：

1.0公共考核项:

1.1月工作完成率

1.1考核数据来源：

1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。

1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。

1.2计分方法:

根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。：

1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。

2.0工作协调处理：

2.1考核数据来源：

根据部门工作联系单及相关记录表格。部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。

2.2计分方法:

2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0、5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1、5分。

3.0员工培训管理：

3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。

3.2考核奖罚办法：

3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。

4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：

4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。

4.2考核奖罚办法：

4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。

4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0、5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。

5.0人员流失率：

5.0招聘及时：

5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间

5.2考核奖罚办法：

5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予0-20分的奖励。

5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0、5分;2周内未补员扣1分。因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重影响公司2运作扣2分。

6.0薪资福利发放准确性及时性

6.1考核数据来源：以财务、员工薪酬福利记录或员工对薪酬投诉为主要依据。

6.2考核奖罚办法：

6.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。

6.2.2处罚办法：

6.2.3当月员工对薪酬福利的投诉或无特殊原因迟发工资，经了解属工作不到位造成，轻微的扣2分，给公司造成造成100元以上损失的扣4分，造成200元以上损失的扣8分，严重的扣20分。申报社保等福利，迟报造成公司损失，扣8分。

7.0重大事件上报:管理范围内，发生重大事件，需于0、5小时内口头汇报，2小时内书面报告主管领导，每迟报1件，扣4分，漏报扣6分，隐瞒扣8分。

8.0有效投诉封闭：有效投诉需100%处理，未按规定处理每例扣4分，影响公司形象、声誉等的事件要求在4小时内做好局部封闭，8小时内100%封闭处理，造成不良影响，扣罚8分。

9.0人员流失控制：

9.1部门季度员工流失率应控制在。

9.2数据来源：行政人事部根据人员进出记录，计算提供。

9.3奖惩：超出5%以内(含)扣4分，超出5%—10%以内(含)扣8分，超出10%以上扣12分。

9.4人员流失率的计算

9.4.1员工流失率=[季度离职人数/(季度初在职人数+季度新入职人数)]*100%

9.4.2离职人数计算：入职七天后离职记入部门离职人数，7天(含)以内不记入部门离职人数;因公司精减人员主动辞退不计算在部门离职人数内。

10.0其他：未提及的其它考核内容，按公司规章制度或指定责任确定相关奖罚。

三、针对部门检查的责任分解：

1.1考核检查方式：包括夜间检查、节假日检查、不定期检查、品质例行检查和复查、专项检查等，检查的不合项记入《服务质量检查表》

1.2针对部门的出现的不符合公司服务质量标准的，人事和行政直接扣部门基础分。一般不合项，按标准扣分，记入《服务质量检查表》;连续二次发现同一不合项，作严重项处理，按同一标准的双倍扣分，并要求部门限期整改。在规定时间内不作整改，作特别严重项处理，扣8分;特别严重项在规定时间不作整改，扣20分。

四、部门考核奖罚：

1.0部门奖金以当月奖金总额为基数，以100分为基础分。

2.0部门奖金=公司奖金总额X部门奖金系数±部门奖罚金额(试用期人员当月考勤过22天，个人奖金标准计入部门奖金总额，但本人不享受奖金)。

3.0部门内部考核奖励：

3.1部门主管奖金=部门主管标准奖金额+奖励金额*50%

3.2直接主管奖金=直接主管标准奖金额+奖励金额*30%

3.3直接责任人奖金=直接责任人标准奖金+奖励金额*20%

绩效方案 篇3

根据《中华人民共和国教师法》和国家人事部、财政部、教育部《关于进一步做好义务教育学校教师工资待遇保障工作的通知》（国人部发[20xx]19号）等文件精神，按照长沙市规范教师津补贴工作的统一要求，结合各校实际，特制定此方案

一、适用对象

在职在岗教师

二、在职人员发放办法

（一）、绩效津补贴的分配原则

1、坚持激励与制约相结合的原则，逐步形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒，奖优罚劣。

2、坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

3、坚持公正、公开、公平的原则。考核结果公开透明，与分配直接挂钩。

（二）绩效工资组成

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分，两项的比例为7：3

2、奖励性工资由学校制定分配办法根据考核结果按月发放。

（1）岗位绩效标准：工作质量从岗位绩效中体现（参照《雨花亭学区教师常规工作考核办法》）。

专技职称

标准

管理职级

标准

工人等级

标准

中学高级

346.5

科员

180

技师

241.5

中学一级、小学高级

238.5

高级工

187.5

中学二级、小学一级

180

中级工

165

小学二级

165

初级工、普工

147

（2）课时绩效：按以下公式计算发放

（在职在岗教师人数-1）×300元

（在职在岗教师人数-1）月标准课时总节数

单位课时绩效= xx

课时计算参照《雨花亭学区教师工作量量化标准（试行稿）》执行。

（3）其他部分绩效：按以下公式计算发放

（在职在岗教师人数-1）×292.5元+扣除部分-奖励部分

在职在岗教师人数-1

其他部分绩效= xx

说明：奖励和扣除部分均参照《自然岭小学教师奖励方案》、《自然岭小学教职工出勤考核办法》和《自然岭小学教师常规工作考核办法》执行。

（三）、几类特殊人员的待遇

1、不在岗人员

（1）按照相关政策获教育局批准的提前离岗、身患病症或重性精神病、因公受伤治疗期间的人员。绩效津贴按区人事局核定的标准照发。

（2）长病休人员：病假超过6个月的，生活补贴照发，不发给奖励津贴，从第7个月起按以下原则发给工作津贴：

①工作年限不满10年的，不发给工作津贴

②工作年限满10年和10年以上的，发给50%的工作津贴

如本人提出书面申请愿意重新上岗须报区教育局按有关程序办理。

（3）借（抽）调人员

经教育局批准的借（抽）调人员在借（抽）调期间，绩效津补贴按区从事局核定的标准照发。逾期不归的，从次月停发绩效津补贴。

（4）因特殊原因不在岗且经教育局讨论决定停发工资的职工，不发给绩效津补贴。

2、在岗人员

（1）病假。病假超过2个月但不超过6个月的，生活补贴照发，奖励津贴按学校方案执行，从第3个月起按以下原则发给工作津贴：工作年限不满10年的，发给50%的工作津贴；工作年限满10年和10年以上的，发给80%的工作津贴。

（2）旷工。当月旷工2次以上的，停发当月工作津贴。无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的，作辞退处理，上报教育局，停发工资和绩效津补贴。

（3）年度考核合格等第以下人员

上年度考核为基本合格的，次年内，生活补贴照发，工作津贴发放学校工作津贴考核结果的80%。

上年度考核为不合格的和因个人原因未参加上年度考核的，次年内，生活补贴照发，工作津贴发放学校工作津贴考核结果的60%。

奖励津贴按学校制定的奖励津贴方案执行。

（4）法定的婚丧假、产假等待遇均根据相关政策处理。

（四）、执行时间：从20xx年3月1日起。

三、离退休人员发放办法

离退休人员实行生活补贴：与离退休时的职务（职称）、技术等级（工人）相匹配，纳入区财政工作统发中心统一发放到人。离休人员按在职同类人员的85%标准发放，退休人员按在职同类人员的78%标准发放。从20xx年1月起按标准进入财政工资统发按月发放。

绩效方案 篇4

为了贯彻落实县委九届八次全委（扩大）会议精神，大力营造爱岗敬业，争先创优氛围，以保证教育工作目标任务顺利完成，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，特制订本方案。

一、考核目标

以“十七大”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。

二、考核对象

教育局全体干部。

三、考核组织形式

（一）成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。

（二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。

（三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。

1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。

2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。

3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。

四、考核方法

1、量化与评价相结合。

2、季度检查与年考评相结合。

3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。

4、基本考核+加（减）分相结合。

5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。

6、综合考核实行百分制。

7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。

8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。

五、考核等次

1、70分以上为优秀、称职，60分－69分为基本称职，59分以下为不称职。

2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。

3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分（含70分）以上中产生。

4、科室综合考核奖励前1-2名

5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。

六、奖励和惩罚

（一）奖励

1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励

2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别给予加分。

3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。

（二）处罚

有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。

1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的

2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的直接责任人。

3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。

4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的.。

七、考核内容及分值

1、综合考评内容及分值（见附件）

2、业务考评内容及分值（见附件）

3、考勤纪律内容及分值（见附件）

4、民主投票内容及分值（见附件）

5、领导集中内容及分值（见附件）

八、附则

1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。

2、本办法从20xx年1月起执行。

绩效方案 篇5

在现代企业管理中，薪酬绩效方案一直是人力资源管理的重点和难点。而在各个行业中，KSF薪酬绩效方案是众多企业采用的一种十分成功的管理方式。本文将深入探讨KSF薪酬绩效方案的具体内容和实施方法。

首先，KSF薪酬绩效方案的全称为“关键成功因素薪酬绩效方案”，简称KSF方案。该方案是一种基于关键成功因素评估员工绩效，并根据绩效结果给予相应薪酬的方法。其中，关键成功因素指的是直接对企业业绩产生贡献的因素，比如销售业绩、客户满意度等。

KSF方案的核心是将员工绩效与企业成果联系起来，让员工对企业目标产生认同感和责任感，从而达成共同目标。KSF方案的实施需要落实以下几个环节：

一、确定关键成功因素

首先要进行一次全面的评估，将企业运作所需要的各项因素提取出来，并筛选出对企业发展最为关键的成功因素。这些关键因素要与员工的工作相关联，能够直接反映员工的工作绩效。

二、设计评估体系

针对不同岗位和职位，设计相应的评估体系。根据企业发展战略和目标，指定出相应的指标体系，并通过量化分析工具来衡量员工在此方面的表现。

三、设立目标

针对不同岗位和职位，制定出相应的目标。通过与员工讨论来制定个性化、可衡量的目标和计划，确保员工能够将目标转化为实际的行动。

四、评估绩效

根据设定好的目标和指标体系，对员工的绩效进行评估。在进行绩效评估的同时，还要不断地对指标体系进行调整和完善。

五、反馈和奖励机制

对于评估结果优秀的员工，要及时给予积极的反馈和奖励。这样可以激励员工，增强他们的工作动力和干劲。

在实际操作中，KSF方案的实施需要注意以下几个方面：

1.灵活性

KSF方案应该具有一定的灵活性，因为企业的发展是不断变化的，员工的岗位和职责也会不断发生变化。因此，要及时对指标体系、目标和奖励机制进行调整和完善。

2.公平性

在KSF方案的实施过程中，要注意公正、公平的原则。要避免员工之间的不平等对薪酬分配产生负面影响。因此，要建立实际考核结果、岗位需求和市场薪资水平等方面的综合考虑。

3.沟通

在实施KSF方案之前，要及时与员工进行沟通和说明，让员工了解新方案的具体内容和实施目的。同时，在方案实施期间要及时收集员工的意见和建议，加以采纳和改进。

4.培训

在实施KSF方案之前，要对相关管理人员和员工进行必要的培训和指导。让员工了解方案的意义和目的，并掌握所需的技能和知识，从而更好地参与和贡献。

综合来看，KSF薪酬绩效方案是一种十分成功的管理方式。通过这种方案，可以为企业提供可持续发展的支持，提高员工的工作效率和准入成本。同时，也可以激励员工的工作积极性和创造性，增强员工的责任感和归属感，从而促进企业的不断发展。

绩效方案 篇6

第一章总则

第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的.标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章组织管理

第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条市事业单位考核委员会职责：

（一）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划；

（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调；

（三）审定被考核事业单位的考核结果。

第七条市事考办职责：

（一）拟定年度考核工作计划；

（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；

（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

（四）审定事业单位的年度目标任务；

（五）审核被考核单位的考核等次；

（六）负责考核结果的公示、发布及备案；

（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；

（八）负责绩效档案的建立、管理工作；

（九）承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

（一）与被考核单位有直接利害关系的；

（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；

（三）其他可能影响考核结果公正的。

第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。

第三章考核内容及程序

第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

（一）共性指标（40分）

1、登记管理（25分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价（15分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

（二）个性指标（60分）

1、主体业务开展（25分）：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益（20分）：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况（15分）：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

（一）自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

（二）考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

（五）专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

（六）确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

（七）公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。

公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

第四章考核等次

第十四条绩效考核结果为A、B、C三个等次，其中：A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的确定为C级。

已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定，获年度目标管理考核奖的定为A级，年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为C级，其余定为B级。

第十五条有下列情形之一的，不得确定为A级：

（一）重点抽查或专项检查不合格的；

（二）单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的；

（三）干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的；

（四）具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的；

（五）其他造成不良社会影响的。

第十六条有下列情形之一的，直接确定为C级：

（一）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；

（二）被党委、政府通报批评的；

（三）被有关部门一票否决的；

（四）无故不参加绩效考核的；

（五）绩效考核中弄虚作假的；

（六）不参加事业单位法人年检的；

（七）其他造成恶劣社会影响的。

第十七条事业单位批准设立未满一年的，只参加绩效考核，不确定考核等次。

第五章结果运用

第十八条部门所属的事业单位绩效考核结果，纳入主管部门市委、市政府年度目标管理考核，实行分类和动态管理。

第十九条考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分，计入其主管部门年度目标管理考核总成绩，并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。

量化赋分计算公式：事业单位绩效考核权重分×[1×A级单位个数+0.5×B级单位个数+0×C级单位个数]÷主管部门所属事业单位总个数。

第二十条考核结果为A级的：

（一）按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励，其中在职在编人员100人以下的（含100人），按实际人数和600元/人的标准核拨，在职在编人员超过100人的，给予单位6万元定额奖励。

市委、市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复奖励。

（二）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量。

（三）在各级各类评先树优中优先推荐。

（四）单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次。

连续三年为A级的，按干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。

第二十一条对考核结果为C级的：

（一）单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。

（二）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量。

（三）单位不得参加当年度评先树优。

（四）主管部门所属事业单位超过30%考核结果为C级的，该部门不得参加当年度评先树优。

（五）当年考核结果为C级的，主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果为C级的，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。

（六）当年考核结果为C级的，给予单位警告，限期进行整改；连续两年考核结果为C级的，给予单位通报，按干部管理权限调整其领导班子。

第六章监督管理

第二十二条各部门、单位要切实负起对所属事业单位的监管责任，加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要积极配合开展绩效考核工作，并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标任务。

第二十三条绩效考核评委要正确履行职责，认真负责，严守纪律，按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的，一经查实，取消其评委资格，造成严重后果的，按照有关规定追究责任。

第二十四条市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合，充分运用好考核结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。

各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。

第七章附则

第二十五条本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。

第二十六条各县区可参照本办法制定本县区事业单位绩效考核办法。

第二十七条本办法自公布之日起施行。

绩效方案 篇7

一、考核对象

网络营销推广部所有员工（主管除外）。

二、考核内容和方式

①考核时间：每月1日至31日

②考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现 ③工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金

底薪：衡量一名员工对本职工作内容的.完成质量与完成速度而应得的基础收入； 个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入； 团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励；

④考核标准：

底薪标准：按员工工作能力与担任职位而定； 绩效标准：考查员工的工作状态与工作价值； 佣金标准：考查员工的日常表现与团队贡献；

其中，团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例，作为部门整体当月奖励，其中留50%作为部门年底分红使用。

⑤考核方式：

每月5~10号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总所有员工月报加以整理，提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。

三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。

四、考核结果及奖惩

1.对员工的考核

①考核结果

考核结果以数据确定，与业绩直接相关岗位按业绩完成量计算，其他岗位按本职工作进度及数量进行考核，具体标准详见各岗位图表。

②奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

●迟到、早退每次扣10元；病事假需提前30分钟致电部门负责人请假，上班后补假不予批准，按旷工处理；病假需提供就诊证明；月迟到、早退累计达五次者，当月不发放个人绩效与团队佣金；

●考核过程中，本职工作中出现重大错误的，部门月度例会进行通报批评；月累计达到三次的，给予解聘

或辞退。自然年度工作中出现重大错误超过三次的，扣除个人80%年底分红；

此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 注：其他奖惩办法详见《岗位确认书》，签字后生效。

2.对部门的考核 ① 考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

部门工作业绩完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和危机公关（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 ② 考核办法

对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 ③ 考核结果和奖惩

评定结果直接影响团队佣金的发放，低于80分取消当月团队佣金。

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。

五、考核执行程序

1.计划制定和返回：

① 员工月度工作计划：月底由员工制定《员工月度工作计划表》 ，交部门负责人评定后返回员工； ② 部门月度工作计划：每月最后一个工作日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》 ，交分管领导审定后返回部门。

2.考核、汇总

①员工考核：员工考核由员工月度汇报、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工提交《岗位月度报表》 ，交部门负责人评定；

（2）评定后由专人汇总《工作绩效考核表》（含团队佣金分配） ，交分管领导评定； （3）分管领导评定后批复，下发至人事部；

（4）人事部备案后反馈至各部门，并函告财务部，20日发放工资。

②部门考评：部门考核由部门月度汇报、分管领导及决策层评定等两部分组成。

（1）由部门负责人整理《部门月度工作总结》（附广告费用与业绩完成情况），并汇报分管领导及公司决策层，作为对部门考评的参考依据；

（2）分管领导与决策层逐级评定并反馈，作为是否发放部门团队佣金的依据； 注：团队佣金与个人工资一同发放，其50%存于公司，年底可一次性取出。

3.结果反馈

（1）每月10日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发人事部； （2）人事部将考核结果于每月15日前反馈至各部门，并函告财务部；

（3）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

六、其他事项

1.考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人事部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。 2.本办法经公司总裁批准后，于20xx年12月起执行。 3.本《办法》由网络营销推广部负责解释。

绩效方案 篇8

第一章 薪酬方案

1、 薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。

2、 工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。

3、 绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。

4、 岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。

5、 绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。

6、 佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。

7、 佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。

第二章 绩效考核方案

1、 岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。

2、 月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。

3、 顾问助理、助理顾问绩效考核方案：

绩效方案 篇9

为了促进全市农村卫生室规范化建设，提升农村卫生室疾病控制、妇幼保健、基本医疗服务水平和应对、处置突发公共卫生事件的能力，提高乡村医生队伍素质，切实保障广大群众健康服务需求，结合枝江实际，制定本办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，按照省、市关于进一步加强农村卫生工作的部署要求，紧紧围绕村卫生室实施国家基本药物制度的工作重点，通过构建村卫生室考核评价体系，探索建立有目标、有责任、监督到位、科学评价的管理机制，促进全市村卫生室整体服务能力不断提高，为广大群众提供安全方便的基本医疗和公共卫生服务。

二、考核原则

坚持科学、公平、公正、公开的原则。

三、考核机构

市卫生局成立枝江市农村卫生室考核委员会（具体名单附后），负责全市村卫生室考核的具体实施工作和具体工作制度的制定。各镇（街办）卫生院设立考核小组，卫生院院长任考核小组组长，在考核委员会指导下负责本辖区内村卫生室的考核工作。

四、考核对象

全市持有《医疗机构执业许可证》的村卫生室

五、考核内容

村卫生室考核主要包括以下四个方面的内容：

（一）公共卫生服务方面

爱国卫生及计划生育技术指导等工作落实到位。

（二）基本医疗服务方面

严格按照医疗机构执业许可证开展诊疗项目，对常见病、多发病能够正确诊断、合理治疗；对急危重病人能够正确处置、及时转诊。处方、门诊病历书写规范，门诊日志各项登记记录完整清楚；合理用药，不滥用抗生素、激素、维生素；不过度用药；医疗废弃物按规范要求处理。严格执行医疗技术操作规范，严格消毒措施，杜绝医疗事故，防范医疗差错。按时参加各种业务例会和培训学习，并做好相关记录。

（三）各项政策及制度执行方面

做好新农合及基本药物制度政策宣传，认真执行相关制度和规定。做到门诊费用即看即报，定期公示参合农民医疗费用报销补偿情况、基本药物价格。按规定配备和使用基本药物，实行零差率销售。按照枝卫发〔 〕35号文件规定的五统一要求做好村卫生室一体化管理。各项内部管理制度齐全，人员职责分工明确，财务管理规范；建立规范的医疗卫生服务台帐，及时上报卫生信息。

（四）医德医风考核方面

服务态度良好，服务环境整洁。无患者投诉、无投机取巧套取新农合资金现象、无私自提高基本药物价格及销售非基本药物行为，随机调查10名以上村民或村干部，满意度≥90%。

六、考核标准及方式

（一）考核标准。各卫生院根据考核内容制定百分量化考核细则（公共卫生计40分，基本医疗服务计30分，各项政策及制度执行情况计20分，医德医风计10分，总计100分），报卫生局审批后执行。

（二）考核方式。实行百分量化考核，采取实地查看、现场抽考、发放满意度调查问卷、与村干部和村民座谈等形式进行。各卫生院负责本辖区的村卫生室的具体考核，也可与其它乡镇卫生院交叉考核，市卫生局、财政局根据情况进行抽查。每次考核要在当月30日前结束，并将考核结果（包括具体扣分内容）及时上报乡镇党委政府、市财政局、市卫生局。

七、考核周期

各卫生院每季度组织一次考核，市财政局、市卫生局每半年抽查一次。

八、考核结果的应用

（一）考核成绩优秀的村卫生室由各乡镇农村卫生协会给予奖励，对各乡镇考核成绩综合排名倒数第一的村卫生室，市卫生局将进行通报批评，并责令限期整改。对于出现医疗差错、事故的乡村医生，予以暂停执业，限期整改；情节严重的，注销其执业资格。

（二）考核结果与乡村医生工资及各类补助发放直接挂钩。

九、资金划拨

（一）市财政局、市卫生局对各卫生院实行考核资金按月预拨、半年考核。将当月应拨经费总额的.90%划拨到乡镇卫生院，预留10%作为考核后补助。

（二）各卫生院对村卫生室实行定补和考核后补助。按财政补助总额的40%对村卫生室实行定补，用于乡村医生基本工资及村卫生室基本运转的相关业务费用。60%部分作为考核经费，由卫生院每季度按照村卫生室考核细则对村卫生室进行量化考核后兑现。

十、监督管理

在实施考核的过程中，考核委员会将对各考核小组的工作进行认真监督检查，对不按要求开展考核工作的，视情节责令改正或通报批评。

部门绩效考核方案收藏

工作计划对于提高经济效益非常有益，也有助于确保活动的顺利进行。为此，我们应该尽快准备一份全面的工作方案。那么，一个完备的工作方案应该包含哪些要素呢？下面是编辑为您精心整理的“部门绩效考核方案”，在这篇文章中，您将能够找到您所需的所有信息！

部门绩效考核方案(篇1)

一.目的`：

制定本方案是进一步提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的品质问题，确保提升品质人员的工作积极性与工作态度。

二.考核细节与处罚细节

1.如无特殊原因上班迟到、早退（包括会议迟到）。 扣：-1-5分

2.请假未按照要求，为提前提出，无特殊情况电话请假。 扣:-1-5分

3.旷工（除行政处罚）。 扣：-10

4.不服从上级管理者。 扣：-2-5分

5.工作态度消极、对工作避重就轻者。 扣：-1-5分

6.工作时间睡觉和做工作无关的事情者。 扣：-1-5分

7.对待错误不主动承认和改善者。 扣：-1-5分

8.未按照要求进行首件、巡检、抽检者。 扣：-2-5分

9.检验报告等其他报告丢失 扣：-2-5分

10.首件失误造成批量返工者。 扣：-1-5分

11.未依据检验标准等要求进行检验者。 扣：-2-5分

12.发现产品问题时，未按要求开具书面（产品异常单或产品质量报告），私自隐瞒问题者。 扣：-2-5分。

13.客户投诉，属品质问题给以当事人。 扣：-2-5分

14.由于人为操作造成检测仪器损坏或遗失者（除赔偿损失）。 扣：-1-10分

15.巡检或检验失误造成批量问题者。 扣：-1-5分

16.工作无恒心、精神不振，态度傲慢者。 扣：-1-5分

17.敷衍了事，无责任心，做事粗心大意，日常工作经常出错者。 扣：-1-5分

18.其它（视实际情况论处） 扣：

三.奖励细节：

1.主动提出他人工作中的失误或不足，避免问题发生者。 加：+2-5分

2.爱护团体，工作态度积极，经常帮助其他同事或新进员工，工作成绩优越者。 加： +5-10分

3.及时发现重大品质问题或隐患者。 加：+5-10分

4.自发地向上级提出行之有效的改善建议，经实施确实能降低公司生产与品质成本，提高品质状况与生产效率者。 加：+10-20分

5.能积极主动教导员工操作，对生产中产生的品质问题，能主动采取措施进行修正，以做到提升品质质量与生产效率者。 加：+5-10分

6.长期对工作任劳任怨，竭尽所能的去完成交代的任务。 加：+5-10分

7工作质量精确，一月下来未出现错误，且能提前完成任务者。 加：+5-10分

8.当月客户满意度达到95％以上。 加：+10/人

四.绩效工资计算与加分、扣分细节：

1.加分10元1分（适用于≥100以上人员的奖励数额）；

2.考核分数≥100分按绩效工资全额结算,并根据加分情况获得相应加分奖励；

3.考核分数≥90分按绩效工资全额结算。

4.考核分数85-90分按绩效工资的95％结算。

5.考核分数80-85分按绩效工资的90％结算。

6.考核分数75-80分按绩效工资的85％结算。

7考核分数70-75分按绩效工资的80％结算。

8考核分数70以下绩效工资为50%.

9.品质人员连续3个月绩效分在70分以下者，将考虑辞退处理。

10.请品质部的全体人员严格按照绩效考核方案执行。

11.试用期一月内不计算绩效工资

部门绩效考核方案(篇2)

② 招商-市调阶段绩效考核表；

③ 招商-推广阶段绩效考核表；

④ 招商-招商阶段绩效考核表；

⑤ 招商-进场阶段绩效考核表。

前述内容主要针对招商团队考核。招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件，对招商人员的考核，应将团队目标和个人工作紧密结合起来，既要保证其工作导向不偏离团队目标，又要给予其个人能力发挥的空间，体现个人成果。

避免以下不正确认识，有利于管理层制定出适度的绩效考核政策，也有利于被考核人以正确的心态来面对考核，完成任务，实现目标。

① 招商“万能”论。

这种观点认为：对商业地产项目而言，招商是唯一的胜负决定因素，其他因素都可以忽略不计，因此，所有资源都应向招商倾斜。这种“唯我独大”的观点将招商的作用夸张到极致，其言论尤以一些进入内地市场的小团队为盛。个人认为：这仅仅是对项目运营缺乏全面认识的一种无知的体现，或者竟是一种急功近利想要获取收益的“障眼法”。对于商业地产项目而言，没有任何一个独立职能能够完成其庞大、系统的运营目标，这是一个再简单不过的道理。

② 没有目标，或目标不实际。

介入项目不愿承担任何责任，却信誓旦旦宣称自己是最专业的；拿不出一个可行的计划，却认为自己的所作所为对这个项目而言已是最好的选择。另外的情形是：请来专业人士，总是给他“不可能完成的任务”，以验证他的能力缺乏。前一种情形出现在一些由所谓“精英人士”执掌的项目当中――既然他们认为自己是最权威的，那么规则对于他们来说也就应该是无效的。而后一种情形，主要出现在对商业地产项目营运了解非常有限，却又自认为非常了解的开发商里面，在他们眼里，合格的商业地产职业经理人，几乎是凤毛麟角。

③ 唯资源论。

这种观点认为：在国内，商业信息资源仍处于“信息不对称时代”，以拥有别人尚未掌握的商业信息资源为荣。且不说根据不同的地域和经济发展特点，这些信息资源的取舍标准本来就不一致，随着社会进步和商业发展，信息不对称正逐渐被各种“一体化”思维和五花八门的网络工具所打破，等到曾经的“祖传秘方”都变成路人皆知的秘密时，我们还可以凭借些什么来完成项目呢？

在招商工作中，借鉴以下经验结论，结合绩效管理的推动，将有效促进招商工作的效率。这是与前述“认识误区”完全不同的客观、公允的认知。

① 招商应以经营场所实际状况为先，制定的各类工作目标要实实在在、不应脱离实际。

② 招商工作的展开应有效配合商业地产项目的整体规划，而非“逮到什么做什么”。

③ 团队精神永远第一。团队精神的统一在业务中的体现是：策略一致、底线一致、口径一致、形象一致。

④ 招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。

招商人员考核内容的组成包括：团队考核指标提炼和目标分解、个人工作计划和能力态度考核三个部分，分别配以不同权重考核。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。

以下是某公司制定的招商人员考核内容：

对招商人员的绩效考核，应多重视个人意识（包括：工作思路和命题能力）、谈判能力（包括：工作思路实现、谈判、交际、应变能力等）和团队协作意识的考察与改进，这是提升个人能力和业绩的重要先决条件。

开展招商绩效考核的'前提是确定招商项目计划、订立绩效考核指标和目标。推进项目招商、激励工作团队，通过绩效管理过程实现。招商绩效管理中的关键核心过程包括：建立、健全绩效管理制度；绩效考核数据收集；绩效沟通与改进；绩效结果应用等。

招商绩效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何绩效管理体系所共有的通用性。为实施考核，组织内部发布的绩效管理文件一般包括：完整的绩效管理制度、若干绩效考核操作流程及相关作业表格等。这些文件应简明扼要，让阅读者清晰、易懂；配置于被考核人易于获取的地方。

完整的绩效管理制度包含的内容如下：

说明对招商工作开展绩效管理的目的，以及绩效管理制度所适用的范围。

招商绩效考核工作由公司授权的考核管理机构实施，一般惯例是：由公司股东、董事会成员和企业高管组成绩效管理委员会统筹；企业人力资源部负责执行具体任务。

考核对象分为：对团队的考核和对团队成员的考核。团队考核实际上是对招商团队负责人的考核，在以招商部门为单位开展工作的企业中，团队考核对象就是该公司招商部负责人；在另一些企业中，招商工作往往由跨部门员工临时组成的项目小组来完成，这样的好处是减少了跨部门沟通成本，便于协调资源，是值得推荐的思路。在这样的项目小组里，团队考核对象是项目负责人。

考核周期是指考核数据汇总、分析、评价和定性的时间周期。招商工作由于其项目性特征，其绩效考核的总时间周期为项目开始-结束时期；阶段时间周期分别为实施招商工作的四个阶段的开始-结束时期。前三个阶段独立收集绩效考核数据和进行绩效评估，第四个阶段分别收集阶段考核数据和总周期考核数据，并进行总体绩效评估。

招商绩效考核维度为项目计划的时间、成本和质量要求，考核指标均从这三个维度分析、分解形成，构成指标体系。每一指标根据项目计划要求分解出具体目标，作为考核绩效是否达标的参照标准。在仅使用关键绩效指标（KPI）的考核体系中，考核指标和目标体系是绩效考核的主要内容。

绩效管理部门根据设定的绩效指标和目标，定期收集反映考核对象绩效表现的数据，根据数据分析考核对象的绩效表现并公布考核结果。考核结果应用于：绩效改进；奖惩激励。

对绩效考核结果有异议，申诉的途径和规则。

对于绩效结果中体现的问题，管理者与被考核人进行沟通、分析与交流，共同制定措施，以改进不足，提升绩效。

为起到激励作用，针对绩效考核结果所采取的，对应的相关激励措施。

绩效管理所需流程包括：

订立绩效考核指标和目标，报送审批的工作流程。

收集、统计绩效数据，计算绩效分值的工作流程。

被考核人对绩效结果进行咨询和申诉的工作流程。

管理者与被考核人沟通绩效结果，共同制定措施改进不足的工作流程。

根据绩效结果实施相应奖惩激励的工作流程。

绩效管理所需作业表单包括：

① 岗位考核方式及权重一览表――说明各岗位的考核方式和考核权重；

② 绩效考核表――说明绩效考核指标与目标；

③ 绩效数据输出责任一览表――说明绩效考核数据输出的责任；

④ 绩效数据收集表――用于收集、记录绩效考核输出数据；

⑤ 绩效考核评分表――记录KPI考核分值；

⑥ 工作计划评分表――记录月度工作计划的考核分值；

⑦ 能力态度考核表――记录被考核人的能力与态度考核评分分值；

⑧ 绩效沟通记录表――进行绩效沟通时使用，结果用于绩效改进；

⑨ 绩效改进计划――用于绩效改进；

为获得被考核人的真实绩效，绩效管理部门根据考核指标、目标对被考核人的绩效数据进行定期收集、汇总和统计。绩效考核数据的收集应做到客观、及时和准确。

所谓客观，就是指收集的考核数据客观反应被考核人绩效达成情况，既不夸大，也不缩小，不失真，不杜撰；所谓及时，就是根据考核周期准时收集、统计和公布，以达到及时沟通、及时改进弱项的目的；所谓准确，是指收集的数据能够准确度量出被考核人的绩效水平，无论绩效改善还是绩效结果应用，都建立在此前提之上。

招商绩效考核数据分为：阶段目标考核数据和总目标考核数据。阶段目标考核数据在阶段计划时间内根据指标特性收集，发现数据异常随时进行绩效沟通，促进被考核人改善绩效，达成目标；总目标考核数据在项目计划即将终了时收集。

绩效沟通与改进，是构成绩效管理体系的有机组成，其主要目的在于：根据阶段绩效考核结果，及时鼓励，并与被考核人就需要改进之处进行沟通，寻找解决办法。绩效沟通的周期一般在阶段考核结束，绩效数据输出后，由被考核人上级进行。

招商人员在绩效考核中出现的问题，包括：因个人资源匮乏而无法完成目标；因个人技能不足（沟通、谈判、分析能力缺乏）而无法完成任务；以及换位思考、重新定义问题等思维限制而无法完成目标。这个时候，上级根据绩效数据所体现出来的情况，有针对性的给于指导，对被考核人工作的帮助是巨大的。

应用绩效考核结果的目的是：及时、适度激励被考核人，通过奖惩措施督促其改进绩效，实现目标。商业地产项目招商工作的激励措施有很多，这里仅简单介绍项目奖金、绩效奖金和职位等级升降。

设立一个项目时，为促使项目团队努力实现目标，可设定项目奖金及分配规则。如项目能够按时完成，并实现了质量、成本和时间目标，则可按分配规则向项目团队成员分配项目奖金。由于项目的成功概论普遍较低，因此项目奖金是纯粹以正激励的方式来牵引团队实现目标的方式。

在奖金体系中设立与绩效完全挂钩的部分，就是绩效奖金。由于对奖金的传统认知是“做好了就有”，因此绩效奖金的设立实际上包含了奖励与惩罚的激励措施：当完成任务发放绩效奖金，对被考核人是一种通常心态时，因为个人不足导致任务未能完成而未获得绩效奖金时，对被考核人来说，就是一种惩罚了。

项目团队成员以个人岗位职责执行项目任务，未完成则视同存在履职缺陷，是不称职的表现。在此情况下，给于适当的职位升降，对应到个人利益的增加和减损，也是一种物质的激励方式。

通常，绩效考核结果会被同时应用于多种激励措施。激励措施必须运用得当，才能起到激励作用。

商业地产招商工作的项目特征，显示各项具体工作都具备不可逆性，这要求招商绩效管理体系的运作必须环环相扣，兼顾彼此；既重过程，也重结果；既关注团队，也关注个人。

从经验来看，商业地产项目运营的成功，主要还是在于前期准确的市调、定位与规划，同时具备引进与项目适配的主力店项目的能力。在这个充斥着经验分歧的领域提倡绩效管理，无非是期望相关的管理工作能够走向正轨，从而促进招商工作效率的提升，和招商团队竞争能力和意识的整体进步。

这也是在目前经济环境下，每个商业地产工作团队负责人所期待的。

部门绩效考核方案(篇3)

考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

考核资料及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

部门绩效考核方案(篇4)

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、 试用期内，尚未转正员工

2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、 兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

转正考核 按公司招聘调配制度执行；

晋升考核 按公司内部晋升制度执行。

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样。

八、考核表

1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、 考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

2、 考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估；

2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评；

3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评；

2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况；

3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”，当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。

十一、考核申诉

1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级；

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理；

③中等员工：岗位津贴不作调整；

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象；

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理：

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理：

① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为20xx年x月xx日。

部门绩效考核方案(篇5)

1、 考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

2、 考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应，对比效应，平均化等)，考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5%

优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15%

中等人数：占本部门(分公司)员工总数65%

有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10%

急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

部门绩效考核方案(篇6)

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

第二条目的

充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;

(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的`经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

第二章薪酬及考核

第五条薪酬结构

基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

(一)基本工资、职级工资标准见下表：

1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批;

2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;

3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;

4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

(二)、福利：五险一金

(三)、补贴

年功补贴：每满一年，每人每月100元，从xx年11月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);

住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。

(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%

(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。

第六条考核

(一)、各岗位业绩考核要求：

(二)、职级工资考核：

职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

1、销售业绩的考核部分=职级工资__40%__KK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤12、客户量考核部分=职级工资__30%__MM=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2合格潜在客户需同时满足以下条件：

1)客户联系方式与与其本人信息对应;

2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富;

3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

2、分公司总经理考核部分计算=职级工资__30%__NN=分公司总经理考核得分，N≤1，分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

部门绩效考核方案(篇7)

帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。

采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库)

针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。

1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。

2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。

3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元

2、全年考评分数由每月考核平均值构成。

从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。

备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分(视情节轻重)。

因物品发放延误生产扣10分。

仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。

仓库环境不整洁扣5分。

仓管擅自离岗扣5-10分。

所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。

所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。

库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。

严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分。

同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

物料标识不清一次扣5分。

物料无标识一次扣10分。

库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

物料标识不清一次扣5分。

物料无标识一次扣10分。

库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

部门绩效考核方案(篇8)

第一条考核目的

科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

第二条考核对象

考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

第三条考核周期

考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

第四条考核指标体系

考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：

考核指标的详细说明见附件。

第五条考核分值计算

（一）定量数据测评

把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。

其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。

最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。

凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。

考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。

（二）定性指标评估

定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。

第六条考核等级

（一）团队考核等级

各科研团队的考核等级比例分布如下：

定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上。

委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。

其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。

（二）参加考核的人员等级确定

1、团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。

2、团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。

核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。

良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。

3、院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。

（三）未参加考核的人员等级确定

新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。

第七条考核实施

（一）考核责任

考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。

科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。

定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。

绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。

所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。

（二）具体程序

1、提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。

2、复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。

3、定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。

4、定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。

5、等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。

6、公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。

第八条考核结果运用

绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用

如下：

（一）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。

（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。

为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。

（三）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。

（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。

第九条考核申诉

如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。

第十条附则

本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。

为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

一、考核对象

局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

二、考核内容

考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

三、考核程序

1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

7、反馈。

8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

四、考核评分细则

1、政治业务学习（10分）

①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。

3、现实表现（10分）

①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。

4、工作业绩（20分）

①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。

②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。

③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。

④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。

5、股室工作（20分）

机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。

6、群众测评（10分）

测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

7、领导测评（20分）

测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

五、考核办法

考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

六、奖励与惩罚

1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

七、加强领导，成立工作班子

为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

部门绩效考核方案(篇9)

为加强公交企业监督管理，保障财政补贴资金有效落实，结合《晋城市公共交通条例》《晋城市公共交通运营补贴办法》等相关文件制定本方案。

本方案适用于晋城市主城区范围内的公交企业。考核遵循公开、公平、公正原则,每年度为一个考核周期。

一、设立考核机构

由市交通运输局牵头，会同市财政、国有资产管理等部门人员组成考核组，组长由市交通运输局分管领导担任。考核组下设办公室，办公室设在市交通运输局综合运输管理科，主任由市交通运输局科室负责人担任，具体负责公交企业年度考核工作。

主要工作职责：

1.制定、修改本考核办法；

2.设定年度考核目标值；

3.组织开展考核工作；

4.组织开展年度公交企业满意度调查工作；

5.公示考核结果并报送有关部门。

二、设置考核指标

1.公交企业绩效考核内容：由设施与服务、安全与稳定、运营效率、行业处罚、任务落实、企业创收6部分17个指标组成。重点考核公交企业在运行质量和社会效益、资金运营效率及投入合理性、承担部分政府指令性工作计划和任务落实情况。

2.考核指标采用百分制，总分为100分。绩效考核体系及指标取值按照年度滚动调整与优化。

三、考核程序及要求

1.考核工作办公室每年初设置调整考核目标值，向公交企业下达考核方案。

2.考核工作组每年底组织开展年度公交企业满意度调查工作，对公交企业进行考核评分，提出意见并由参加考核工作的人员签字确认。

3.考核工作办公室将考核结果及意见上报考核组组长进行审核，形成考核结果。

4.考核工作办公室自考核结果确定之日起15个工作日内向被考核单位进行公示，公示期为7个工作日。公交企业对考核结果有异议的，可以自收到考核结果之日起10个工作日内向考核工作办公室申请按本方案的有关规定重新考核。不予重新考核的，考核工作办公室应当书面向公交企业说明理由。

5.考核结果抄送市财政局、市工信局等相关部门，作为预拨公交企业运营补贴的重要依据。

四、考核结果运用

1.根据年度考核得分，将公交企业运行绩效划分为优秀（考核得分≥85分）、合格（65分≤考核得分

2.公交企业可将考核结果作为决定聘任或者解聘企业经营管理层及其报酬事项的重要依据之一。

3.公交企业应针对考核中被扣分的项目提出具体整改措施并及时整改。

五、监督管理

1.考核人员在考核过程中徇私舞弊的，由考核组取消其考核资格，并向其所在单位通报。在考核工作中利用职权谋取利益或者侵犯公交企业合法权益的，由所在单位依法处理。

2.被考核单位在考核过程中弄虚作假的，考核结果视为不合格；有其他违法行为尚未受到处理的，应当依法处理或者移送相关部门处理。

3.本方案由考核组办公室负责解释。

部门绩效考核方案(篇10)

一、目的

为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的`配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

二、适用范围

1、适用于公司所有职能部门；

2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。 三、考核周期

具体周期细则参考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》执行。 四、考核指标 详见附表1～附表3。 五、考核说明

1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；

2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；

3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（×2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；

4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分； 5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为

服务型部门；

6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；

7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；

8、其他打分细则可参考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》执行。 六、附则

1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；

2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

附表1：

行政人事部考核表

考核类型：□本部门自评 □总经办 □其他部门 填表日期： 年 月 日

附表2：

综合管理部考核表

考核类型：□本部门自评 □总经办 □其他部门 填表日期： 年 月 日

档案编号： 填表日期： 年 月 日

部门绩效考核方案(篇11)

事业单位绩效考核方案

随着社会的发展和进步，越来越多的事业单位开始重视绩效考核，将其作为管理和激励的重要手段。绩效考核方案的设计对于事业单位的改革和发展具有重要意义。本文就事业单位绩效考核方案进行详细、具体且生动的描述。

一、前言

绩效考核是对事业单位工作绩效进行评价和考核的重要工作。它不仅可以增强对工作的激励和调动力，还可以提高工作的主动性、创造性和效率，为事业单位的改革和发展提供有力支撑。

二、方案制定

绩效考核方案的制定应结合事业单位的实际情况和具体需求，具有可操作性和科学性。

1. 确定考核指标

（1） 定量指标：包括工作业绩、工作量、服务质量、项目进度等重要指标。例如，对于医院来说，可以考核医生的手术量，护士的护理质量等。

（2） 定性指标：包括工作态度、服务态度、团队合作、创新能力等关键指标。例如，对于学校来说，可以考核教师的教学态度，学生的综合素质等。

2. 设立考核标准和权重

根据不同的单位和岗位，确定相应的考核标准和权重。例如，对于政府机关，可以将工作业绩的权重设定为50%，工作态度的权重设定为30%，团队合作的权重设定为20%。

3. 制定评价方法

（1） 自评：让员工对自己的工作进行自我评估，评分结果作为参考。

（2） 互评：让互相关联的员工互相评估，以促进团队合作和提高绩效。

（3） 主管评价：让上级对下属的工作进行评价，与员工的自评和互评相互对比，形成全面的评估结果。

4. 设立激励机制

为了更好地激励员工，可以设立激励机制，例如，通过对绩效优异的员工给予奖励或晋升等。同时，也要对绩效较差的员工进行纠正和提出改进要求。

三、实施过程

绩效考核的实施过程应该注重公正、公平和透明。

1. 系统培训

在绩效考核方案实施前，进行相关的培训，确保员工对绩效考核的目的、方法和操作流程有详细了解。

2. 评估周期

根据实际情况确定绩效考核的评估周期。可以选择年度、半年度或季度等周期。

3. 考核结果的公示和解释

对于考核结果，应该及时进行公示，并解释绩效考核的具体原则和程序，向员工作出合理的解释，并倾听员工的意见和建议。

四、总结与展望

通过对事业单位绩效考核方案的详细、具体和生动的描述，我们可以看到，绩效考核方案的制定和实施对于事业单位的改革和发展具有重要意义。只有通过科学、公正、公平的绩效考核，才能更好地激励员工，提高工作效率和水平，实现事业单位的可持续发展。

综上所述，事业单位绩效考核方案的制定和实施应当充分考虑实际情况和需求，具有可操作性和科学性。通过设立考核指标、制定考核标准和权重、设立评价方法、设立激励机制等措施，可以有效地促进员工的工作动力和主动性，实现事业单位的改革和发展。同时，应注重公正、公平和透明，对考核结果进行公示和解释，倾听员工的意见和建议，进一步提升绩效考核的可信度和有效性。相信在全面落实科学绩效考核方案的指导下，我们的事业单位一定能够取得更为优异的工作绩效和业绩，推动事业单位的改革和发展进一步提速。

部门绩效考核方案(篇12)

一、考核目的

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的`比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

4、补充建议（待商议）：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和方法的差异，往往存在着诸多盲点和误区：

(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。

这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

一、绩效考核的原则

为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则：

1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。

2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主。

3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也易持理解、接受的态度。

4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。

绩效考核除了要遵循上述四个原则外，还要对考评主管进行充分的训练，使他们尽量不受主观因素的影响，对考评标准有一个准确的、统一的理解，这对有效推行绩效考核是非常重要的。

二、绩效考核制度

要使绩效考核发挥其应有的作用，就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时，最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式，生产管理者应熟练掌握。

生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩，就务必把各种工作要素加以量化。因此，在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益，如要考核员工的主要业绩等。

河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案，即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩，该方法极大地调动了员工的积极性。

该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式，也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得，同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。

一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时，务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况，多方位地征求员工的意见和建议，并在此基础上反复修改，达成共识后再实施。